주휴수당 지급 기준 총정리: 주 몇 시간 일하면 받을 수 있을까?

주 15시간 일하면 무조건 주휴수당을 받을까? 헷갈리는 기준 쉽게 정리하기

아르바이트 급여 이야기를 하다 보면 거의 빠지지 않고 등장하는 단어가 있습니다.

바로 주휴수당입니다.

저도 처음 이 제도를 접했다면 아마 아주 간단하게 기억했을 것 같습니다.

“일주일에 15시간 이상 일하면 주휴수당을 받는 거구나.”

실제로 주변에서도 이런 식으로 설명하는 경우가 많습니다.

그런데 조금만 자세히 들여다보면 ‘주 15시간’ 하나만 확인해서 끝나는 문제는 아니었습니다.

이번 주 실제로 몇 시간을 일했는지가 아니라 원래 몇 시간을 일하기로 약속했는지 봐야 하고, 4주 평균이라는 기준도 있습니다.

그 주에 출근하기로 한 날을 제대로 근무했는지도 확인해야 합니다.

그래서 저는 주휴수당을 계산할 때 이렇게 생각하는 것이 가장 이해하기 쉽다고 봅니다.

“이번 주 몇 시간 일했지?”보다 “원래 어떻게 일하기로 계약했지?”를 먼저 본다.

주휴수당은 주말에 일해서 받는 돈이 아니다

주휴수당이라는 이름 때문에 처음에는 주말수당처럼 느껴질 수도 있습니다.

토요일이나 일요일에 일을 하면 추가로 받는 돈이라고 생각하는 겁니다.

하지만 주휴수당은 그런 개념과 다릅니다.

근로기준법상 일정 요건을 충족한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여하는 것과 관련된 임금입니다.

쉽게 말하면 일정한 조건을 충족했다면 쉬는 주휴일에도 임금이 붙는 구조라고 이해하면 편합니다.

그래서 반드시 일요일이어야 하는 것도 아닙니다.

매장 운영 방식에 따라 월요일이나 다른 요일을 주휴일로 정할 수도 있습니다.

이걸 알고 나니 저는,

“주휴수당은 일요일 수당이 아니라 유급 주휴일에 대한 임금이구나.”

라고 기억하는 것이 훨씬 낫다는 생각이 들었습니다.

가장 먼저 볼 것은 실제 근무시간이 아니라 소정근로시간이다

주휴수당을 이해할 때 중요한 단어가 소정근로시간입니다.

처음 들으면 조금 어렵습니다.

쉽게 말하면 사업주와 근로자가 계약을 통해 미리 일하기로 정한 시간입니다.

예를 들어 근로계약서에,

월요일 17:00~22:00
수요일 17:00~22:00
금요일 17:00~22:00

라고 정했다면 하루 5시간씩 주 15시간이 소정근로시간입니다.

그런데 금요일에 손님이 몰려 2시간 더 일해서 실제로는 한 주에 17시간을 일했다고 해보겠습니다.

이때 17시간은 실제 근로시간입니다.

주휴수당 적용 여부를 판단할 때는 원칙적으로 이런 일시적인 추가근무시간보다 당초 약정한 소정근로시간이 중요합니다. 고용노동부도 주휴 판단의 주 15시간 기준은 실근로시간이 아니라 노사가 계약으로 정한 소정근로시간을 기준으로 본다고 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

주 13시간 계약인데 이번 주만 16시간 일했다면?

작은 매장에서 실제로 자주 생길 법한 상황입니다.

직원은 원래 주 13시간만 일하기로 했습니다.

그런데 다른 직원이 갑자기 쉬어서 이번 주만 대신 3시간을 추가로 근무했습니다.

그러면 실제 근무시간은 16시간입니다.

이것만 보고,

“15시간 넘었으니까 이번 주 주휴수당 발생.”

이라고 바로 판단하기는 어렵습니다.

당초 약정한 소정근로시간이 주 13시간이었고 일시적인 추가근로였다면, 그 추가근무만으로 주휴 적용 여부가 자동으로 바뀐다고 보기 어렵다는 것이 고용노동부 상담의 기본적인 설명입니다. (고용노동부 모바일페이지)

반대로 계약서에는 주 13시간이라고 적어놓고 실제로는 두 달 동안 계속 주 18시간씩 일하고 있다면 조금 다른 문제입니다.

그 정도로 계속 근무형태가 바뀌었다면 실제로 소정근로시간이 어떻게 약정되고 운영되고 있는지를 다시 살펴볼 필요가 있습니다.

저는 이런 사례를 보면 계약서 숫자 하나보다 계약과 실제 운영이 계속 일치하고 있는가가 중요하다는 생각이 듭니다.

왜 4주 평균을 보라는 걸까?

매주 똑같이 일하는 직원이라면 계산이 쉽습니다.

주 20시간이면 계속 20시간입니다.

하지만 요즘 매장은 스케줄 근무가 많습니다.

어떤 주는 16시간, 다른 주는 14시간으로 미리 정할 수도 있습니다.

현행 근로기준법은 단시간근로자의 경우 4주 동안, 4주 미만 근로한다면 그 기간을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴일 규정을 적용하지 않는 구조를 두고 있습니다.

그래서 변동 스케줄 근로자라면 한 주만 떼어서 보기보다 4주 동안 어떻게 근무하기로 정했는지를 같이 봐야 합니다.

예를 들어 소정근로시간이 다음과 같다고 가정해보겠습니다.

1주차 16시간
2주차 16시간
3주차 12시간
4주차 16시간

합계는 60시간입니다.

이를 4주로 나누면,

60시간 ÷ 4주 = 주 평균 15시간

입니다.

이런 경우에는 시간 기준을 충족하는 방향에서 각 주의 다른 주휴 요건을 추가로 확인하게 됩니다.

실제 일한 시간이 아니라 ‘계약상’ 변동 시간이라는 점도 중요하다

여기서 한 가지 더 조심하고 싶은 부분이 있습니다.

위에서 말한 16시간, 12시간, 16시간 같은 숫자는 단순히 실제 출퇴근기록을 나열했다는 의미가 아닙니다.

원칙적으로 주휴 적용의 시간 기준은 소정근로시간입니다.

그래서 변동 스케줄이라고 해도 노사 간에 어떻게 근무시간을 정하기로 했는지, 매주 근무표가 어떤 방식으로 확정되는지가 중요합니다.

사장님이 일방적으로 그날그날,

“오늘 손님 없으니까 두 시간 일찍 가.”

라고 해서 실제 근로시간이 줄었다는 이유만으로 주휴 기준까지 마음대로 바뀐다고 생각해서는 곤란할 수 있습니다.

저라면 직원의 근무시간이 매주 달라지는 사업장일수록 근무표를 미리 확정하고 기록으로 남겨두고 싶습니다.

두 번째 조건은 소정근로일의 ‘개근’이다

시간 기준을 충족했다고 해서 무조건 주휴수당이 발생하는 것도 아닙니다.

그 주의 소정근로일을 개근했는지도 봐야 합니다.

예를 들어 월·수·금 세 번 출근하기로 한 직원이 있다고 해보겠습니다.

세 날을 모두 정상적으로 근무했다면 개근 요건을 충족하는 방향으로 볼 수 있습니다.

반대로 특별한 사유 없이 수요일에 결근했다면 주휴수당 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

고용노동부도 2026년 상담에서 주휴수당 요건을 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상이면서 1주 소정근로일을 개근하는 경우라고 반복해서 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

지각이나 조퇴를 했다고 무조건 개근이 깨지는 것은 아니다

‘개근’이라는 말을 들으면 조금이라도 늦으면 주휴수당이 없어지는 것으로 생각할 수도 있습니다.

예를 들어 월요일에 10분 지각했다고 해보겠습니다.

사장님 입장에서,

“완벽하게 출근한 게 아니니까 개근이 아니잖아.”

라고 생각할 수 있습니다.

하지만 최근 고용노동부 상담에서는 지각이나 조퇴, 휴가·휴일·휴업 등을 곧바로 결근과 동일하게 취급하지 않는 취지로 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

물론 지각한 시간에 대한 임금 문제는 별도로 생길 수 있습니다.

하지만 지각했다 = 그날 전체가 결근 = 주휴수당 무조건 소멸이라는 식으로 단순하게 연결해서는 안 된다는 점은 알아둘 필요가 있습니다.

연차나 유급휴가를 사용하면 개근이 깨질까?

이 부분도 많이 헷갈릴 것 같습니다.

직원이 원래 일하기로 한 날에 적법하게 휴가를 사용했다면 단순한 무단결근과 같은 방식으로 처리하는 것은 적절하지 않을 수 있습니다.

고용노동부 상담에서도 휴가·휴일·휴업은 주휴수당 개근 판단에서 출근한 것으로 보는 취지의 안내가 확인됩니다. (고용노동부 모바일페이지)

다만 병가처럼 법에서 일률적으로 정하지 않고 사업장 취업규칙 등에 따라 운영되는 휴가는 실제 규정에 따라 판단이 달라질 수도 있습니다. 고용노동부도 병가는 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에서 어떻게 정했는지를 확인해야 한다고 설명합니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 저는 직원이 하루 출근하지 않았다고 무조건,

“이번 주 주휴 없음.”

이라고 처리하기보다 왜 출근하지 않았는지부터 확인하는 편이 좋다고 생각합니다.

5인 미만 가게도 주휴수당 기준은 적용된다

작은 사업장에서 특히 많이 듣는 이야기가 있습니다.

“우리 가게는 직원이 세 명뿐이라 주휴수당 없어.”

하지만 주휴일 관련 규정은 5인 미만 사업장에도 적용되는 기준입니다.

고용노동부 1350 역시 주휴수당에 관한 근로기준법 제55조 제1항을 5인 미만 사업장에도 적용되는 것으로 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 직원 숫자가 적다는 이유만으로 주휴수당을 아예 계산하지 않는 것은 피해야 합니다.

5인 미만 여부는 연장·야간·휴일근로 가산임금이나 연차 등 다른 제도의 적용범위에서는 중요할 수 있지만 모든 노동법 규정에 동일하게 적용되는 기준은 아닙니다.

그렇다면 주휴수당은 실제 얼마일까?

주휴수당을 계산할 때는 근로자의 소정근로시간을 기준으로 유급 주휴시간을 계산합니다.

주 40시간보다 짧게 일하는 단시간근로자는 통상근로자의 시간에 비례하여 계산하는 방식이 사용됩니다.

쉽게 이해할 수 있도록 2026년 최저임금인 시간급 10,320원을 넣어보겠습니다.

주 20시간을 일하기로 한 직원이라면,

(20시간 ÷ 40시간) × 8시간 = 4시간

의 주휴 유급시간이 계산됩니다.

따라서,

4시간 × 10,320원 = 41,280원

입니다.

주휴 관련 요건을 충족했다는 전제에서 해당 주의 주휴수당은 41,280원이 되는 단순 예시입니다.

주 15시간 근무자는 어떻게 계산할까?

예를 들어 월요일부터 금요일까지 하루 3시간씩 근무한다고 해보겠습니다.

주 소정근로시간은 15시간입니다.

비례 계산하면,

(15시간 ÷ 40시간) × 8시간 = 3시간

입니다.

2026년 최저임금 10,320원을 적용하면,

3시간 × 10,320원 = 30,960원

입니다.

이것을 보면 주 15시간 근무자에게 무조건 8시간치 주휴수당을 지급하는 것은 아니라는 것도 알 수 있습니다.

단시간근로자는 근무시간에 비례해서 보는 구조가 중요합니다.

주 40시간 직원이라면 계산이 조금 더 단순하다

하루 8시간씩 주 5일, 총 40시간을 일하는 직원이라면 1일 소정근로시간이 8시간입니다.

주휴 요건을 충족했다면 단순 계산상 유급 주휴시간은 8시간입니다.

2026년 최저임금 10,320원을 적용하면,

8시간 × 10,320원 = 82,560원

입니다.

이렇게 세 가지를 비교하면 이해하기 쉽습니다.

주 40시간 → 8시간분
주 20시간 → 4시간분
주 15시간 → 3시간분

다만 실제 임금이 최저임금보다 높다면 당연히 실제 적용되는 시간급 등을 기준으로 다시 계산해야 합니다.

주 14시간 근무자는 정말 주휴수당이 없을까?

예를 들어 매주 토요일과 일요일 각각 7시간씩 일하기로 했다고 해보겠습니다.

주 소정근로시간은 14시간입니다.

4주 동안 계속 같은 조건이라면 평균도 14시간입니다.

이 경우에는 법에서 정한 4주 평균 주 15시간 기준에 미달해 주휴일 규정의 적용에서 제외되는 방향으로 볼 수 있습니다.

하지만 사업장에서 계약을 통해 법정기준보다 더 좋은 유급휴일을 별도로 약속했다면 이야기가 달라질 수 있습니다.

법이 요구하는 최소기준과 사업주가 추가로 약속한 조건은 별개이기 때문입니다.

주 14시간 계약인데 실제로는 계속 18시간씩 일하면?

이런 사례라면 저는 그냥,

“계약서에 14시간이라고 되어 있으니까 끝.”

이라고 생각하지 않을 것 같습니다.

한두 번 대타 때문에 추가근무한 것과 실제로 몇 달 동안 계속 주 18시간 근무한 것은 상황이 다르기 때문입니다.

계속 같은 형태로 추가근무가 이루어졌다면 당사자 사이의 실제 근로시간 약정이 어떻게 변경되었는지 확인할 필요가 있습니다.

특히 사업주가 주휴수당을 피하기 위해 계약서에만 주 14시간이라고 적어두고 실제로는 계속 그 이상 근무하게 하는 방식은 분쟁 가능성을 키울 수 있습니다.

저는 역시 이 부분에서도 계약서와 실제 운영을 일부러 다르게 만들지 않는 것이 가장 중요하다고 생각합니다.

퇴사하는 마지막 주는 조금 더 조심해서 봐야 한다

퇴직하는 주의 주휴수당은 인터넷에서도 설명이 서로 달라 혼란스러운 부분입니다.

예전에는,

“다음 주에도 계속 근무할 예정이어야 주휴수당이 발생한다.”

는 식의 설명을 접한 분도 있을 겁니다.

하지만 최근 고용노동부 상담에서는 1주간 근로관계가 유지되고 그 기간의 소정근로일을 개근했는지를 중심으로 설명하고 있으며, 8일째 근로가 반드시 예정되어 있어야 한다는 식으로만 안내하지는 않습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 계약 종료일이 걸린 주에는 단순히,

‘다음 주에 출근하나?’

만 묻기보다 계약기간이 언제까지인지, 연속된 7일 동안 근로관계가 유지됐는지, 해당 기간의 소정근로일을 개근했는지를 함께 살펴보는 것이 좋습니다.

금요일까지만 일하고 토요일 퇴직이면 어떻게 될까?

고용노동부의 2026년 상담에는 구체적인 예도 나옵니다.

소정근로일이 월요일부터 금요일이고 주휴일이 일요일인 상황을 가정했을 때,

월요일부터 금요일까지 개근했더라도 토요일에 퇴직해 1주간 근로관계가 유지되지 않는 경우에는 주휴수당이 발생하지 않는 방향으로 안내합니다.

반면 일요일까지 근로관계가 유지되어 그 다음 월요일에 퇴직한다면 주휴수당이 발생하는 예를 제시합니다. (고용노동부 모바일페이지)

이런 사례를 보면 퇴사하는 주의 주휴수당은 단순히 마지막 근무일만 보고 결정하면 안 된다는 것을 알 수 있습니다.

계약기간이 딱 7일인 단기근로자는?

예를 들어 수요일부터 다음 주 화요일까지 정확히 7일 동안 계약했다고 해보겠습니다.

그 기간 동안 약정한 근무일을 모두 근무했습니다.

이런 경우도 달력상 일요일을 기준으로만 나누기보다 연속된 7일의 근로관계를 기준으로 살펴볼 필요가 있습니다.

고용노동부 역시 주휴에서 말하는 1주를 연속된 7일의 기간이라고 설명하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 단기 아르바이트라고 무조건 주휴수당이 없다고 단정하는 것도 피하는 것이 좋습니다.

계약기간 자체가 짧더라도 실제 1주 관계와 소정근로일, 소정근로시간을 확인해야 합니다.

시급제 직원은 주휴수당을 따로 표시하는 편이 이해하기 쉽다

시급제 아르바이트라면 급여명세서에 기본 시급 임금과 주휴수당을 구분해서 적으면 직원 입장에서 이해하기 쉽습니다.

예를 들어,

기본 임금 825,600원
주휴수당 165,120원

처럼 표시할 수 있습니다.

그렇다고 주휴수당을 반드시 매주 따로 송금해야 한다는 의미는 아닙니다.

급여일에 월 단위로 합산해 지급할 수도 있습니다.

중요한 것은 발생한 주휴 관련 임금이 빠지지 않고 실제 급여와 임금명세서에 반영되어 있는가입니다.

월급제인데 주휴수당 항목이 없으면 못 받은 걸까?

월급제 직원은 급여명세서에 ‘주휴수당’이라는 별도 항목이 보이지 않는 경우도 있습니다.

그래서,

“제 월급에는 주휴수당이 없는데요?”

라는 질문이 생길 수 있습니다.

하지만 월급제는 월 급여 안에 유급 주휴일에 대한 임금이 포함된 구조일 수 있습니다.

따라서 항목 이름이 없다는 이유만으로 바로 미지급이라고 단정할 필요는 없습니다.

근로계약서의 소정근로시간과 월급 구성, 최저임금 환산 등을 함께 확인하는 편이 좋습니다.

스케줄이 매주 바뀌는 매장은 근무표가 특히 중요하다

카페나 음식점에서 직원이 매주 다른 날에 일한다고 해보겠습니다.

이번 주는 월·수·금.

다음 주는 화·목·토.

그다음 주는 월·화·금입니다.

이런 경우 계약서에,

“주 3회 스케줄 근무.”

라고만 적어놓으면 나중에 어느 날이 소정근로일이었는지 확인하기 어려울 수 있습니다.

그렇다면 개근 여부를 판단하는 것도 어려워집니다.

저라면 이런 사업장에서는 최소한 근무표를 언제 확정하는지 정해두고 확정된 스케줄을 보관할 것 같습니다.

주휴수당 자체보다 먼저 이번 주에 원래 언제 일하기로 했는지를 증명할 수 있어야 하기 때문입니다.

사장님이 갑자기 근무를 취소한 날은 결근일까?

직원은 원래 출근할 예정이었습니다.

그런데 손님이 적을 것 같아서 사장님이,

“오늘은 나오지 않아도 돼.”

라고 말했다고 해보겠습니다.

그리고 나중에,

“이번 주 하루 안 나왔으니까 개근이 아니네.”

라고 처리한다면 직원 입장에서는 납득하기 어려울 수 있습니다.

이런 경우는 직원이 스스로 결근한 것과 사정이 전혀 다릅니다.

실제로 고용노동부도 휴업 등은 개근 판단에서 단순 결근과 달리 보고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 근무 취소나 스케줄 변경이 있다면 누가 왜 변경했는지를 기록으로 남겨두는 것이 좋습니다.

주휴수당은 ‘안 주는 방법’부터 찾으면 더 복잡해진다

주휴수당 관련 글을 검색하다 보면,

’14시간으로 쪼개 채용하기’

‘주휴수당 안 주는 근무표’

같은 내용을 접할 수도 있습니다.

사업주 입장에서 인건비 부담이 현실적인 고민인 것은 이해할 수 있습니다.

하지만 계약서에는 주 14시간이라고 적고 실제로 계속 더 일하게 하거나 스케줄을 의도적으로 불분명하게 관리하면 오히려 급여 계산이 복잡해질 수 있습니다.

직원도 자신의 급여를 이해하기 어렵습니다.

저라면 사람을 채용하기 전에 전체 인건비부터 계산할 것 같습니다.

시급만 볼 것이 아니라 주휴수당을 포함하면 한 달에 실제 얼마가 들어가는지 확인하는 겁니다.

그 금액을 감당할 수 있는 근무시간으로 채용계획을 세우는 편이 훨씬 깔끔합니다.

제가 주휴수당을 계산한다면 이 순서로 볼 것 같다

첫 번째로 근로계약서를 봅니다.

실제 근로기준법상 근로자에 해당하는지 확인합니다.

두 번째로 근로계약이나 확정된 근무표에서 소정근로시간을 확인합니다.

세 번째로 단시간근로자라면 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지 봅니다.

네 번째로 해당 주의 소정근로일을 개근했는지 확인합니다.

이때 단순 무단결근인지, 휴가나 사업주에 의한 근무 취소인지도 구분합니다.

다섯 번째로 해당 근로자의 주휴 유급시간을 계산합니다.

그리고 마지막으로 시간급을 곱해 주휴수당을 산정합니다.

이 순서를 지키면,

“이번 주 15시간 넘었으니까 지급.”

같은 단순 계산에서 생기는 오류를 상당히 줄일 수 있습니다.

엑셀에는 네 가지 정도만 있어도 도움이 된다

직원이 한두 명이라면 복잡한 급여 프로그램이 꼭 필요한 것은 아닙니다.

저라면 주 단위로 다음 정도만 기록할 것 같습니다.

• 주차
• 해당 주 소정근로일
• 해당 주 소정근로시간
• 실제 출근 여부와 특이사항
• 최근 4주 평균 소정근로시간
• 주휴 적용 여부
• 주휴 유급시간
• 계산된 주휴수당

이 정도만 있어도 월급날에 한 달 기억을 다시 더듬지 않아도 됩니다.

특히 근무표가 자주 바뀌는 매장에서는 꽤 도움이 될 것 같습니다.

가장 중요한 것은 계약서와 근무표가 같은 이야기를 하는 것이다

주휴수당은 계산식만 보면 어렵지 않습니다.

어려운 것은 계산에 넣을 숫자를 확정하는 일입니다.

계약서에는 주 12시간이라고 되어 있는데 실제 스케줄은 계속 주 18시간이라면 어떤 시간을 기준으로 봐야 하는지부터 문제가 생깁니다.

이번 주 근무표도 보관하지 않았다면 원래 어떤 날에 출근하기로 했는지조차 기억하기 어려울 수 있습니다.

그래서 저는 주휴수당을 제대로 관리하는 가장 좋은 방법이 특별한 계산기를 사용하는 것이라고 생각하지 않습니다.

처음 정한 근무조건과 실제 운영을 가능한 한 일치시키는 것.

그것이 먼저입니다.

결국 ‘주 15시간’보다 앞에 오는 질문이 있다

주휴수당을 이야기하면 누구나 15시간이라는 숫자를 기억합니다.

물론 중요한 기준입니다.

하지만 저는 숫자보다 앞에 세 가지 질문을 기억하는 편이 더 도움이 된다고 생각합니다.

원래 일주일에 몇 시간을 일하기로 했는가?

이번 주에 원래 일하기로 한 날을 제대로 근무했는가?

단시간근로자라면 최근 4주 평균 소정근로시간은 얼마인가?

2026년 고용노동부 상담도 주휴수당의 기본 요건을 근로자성, 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상, 1주 소정근로일 개근으로 설명하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

직원이 다섯 명 미만인 작은 매장도 이 기준을 확인해야 합니다. (고용노동부 모바일페이지)

저라면 월급을 계산하기 전에 직원 한 명씩 근무표를 보면서 이렇게 확인할 것 같습니다.

“이 직원은 이번 달 어떤 주에 주휴 요건을 충족했지?”

그 질문에 근무표와 계약서만으로 바로 답할 수 있다면 급여관리도 훨씬 쉬워집니다.

주휴수당은 복잡한 제도처럼 보이지만 결국 근무하기로 한 시간과 날짜를 정확하게 약속하고 그 기록을 남기는 문제에 가깝다고 생각합니다.

※ 이 글은 일반적인 정보 제공을 위한 내용입니다. 실제 주휴수당 발생 여부는 근로계약, 소정근로시간, 근무표, 휴가·결근 사유, 입·퇴사 시점 등 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 분쟁이 있거나 적용 여부가 불분명하다면 고용노동부 고객상담센터 또는 노무 전문가를 통해 개별적으로 확인하는 것이 좋습니다.