최저임금 위반을 막는 월급 설계법: 식대·수당을 포함하기 전 확인할 것

월급이 250만 원인데도 최저임금 위반일 수 있을까? 급여 항목별 계산법

직원 월급을 정할 때 가장 먼저 보는 것은 아무래도 총액일 것 같습니다.

예를 들어 월급이 250만 원이라고 해보겠습니다.

2026년 최저임금 월 환산액이 약 215만 원이니까 처음에는 이런 생각이 들 수 있습니다.

“250만 원이면 최저임금보다 훨씬 높은데 문제없겠네.”

저라도 처음 급여를 설계한다면 아마 그렇게 계산했을 것 같습니다.

그런데 최저임금은 급여명세서 맨 아래에 적힌 총액 하나만 보고 판단하는 것이 아니었습니다.

기본급이 얼마인지, 식대나 교통비가 어떻게 지급되는지, 시간외수당이 포함되어 있는지 등을 나눠봐야 합니다.

월급 총액은 250만 원이어도 그 안에 최저임금 비교에서 제외되는 임금이 많이 들어 있다면 결과가 달라질 수 있기 때문입니다.

그래서 저는 월급을 설계할 때 이런 질문부터 하는 것이 좋다고 생각합니다.

“총 얼마를 주느냐가 아니라, 그중 최저임금 계산에 들어가는 돈은 얼마인가?”

2026년에는 얼마를 기준으로 봐야 할까?

2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원입니다.

8시간 기준 일급으로 환산하면 82,560원이고, 주 40시간에 유급주휴 8시간을 포함해 월 209시간을 적용한 월 환산액은 2,156,880원입니다. (최저임금위원회)

이 숫자를 보면 월급제 직원은 2,156,880원만 넘으면 된다고 생각하기 쉽습니다.

하지만 여기에도 중요한 전제가 있습니다.

주 40시간 근무자에게 월 209시간을 적용한 예시라는 점입니다.

주 20시간만 일하는 단시간근로자에게 똑같이 209시간을 넣을 수는 없습니다.

근로시간 구조가 다르기 때문입니다.

그래서 저는 최저임금을 확인할 때 인터넷에서 월 환산액부터 가져오기보다 근로계약서의 근무시간부터 볼 것 같습니다.

209시간이라는 숫자를 모든 직원에게 쓰면 안 된다

월 209시간이라는 숫자를 급여 계산에서 자주 보게 됩니다.

그러다 보니 마치 모든 월급제 근로자에게 적용하는 고정된 숫자처럼 느껴집니다.

하지만 실제로는 그렇지 않습니다.

주 40시간 근로와 유급주휴를 전제로 월평균 시간을 환산한 숫자입니다.

예를 들어 직원이 일주일에 20시간만 일한다면 근로시간 구조가 다릅니다.

그래서 월급이 120만 원이라고 해서,

120만 원 ÷ 209시간

으로 바로 최저임금을 확인하는 것은 맞지 않을 수 있습니다.

저라면 먼저 해당 직원의 소정근로시간과 유급으로 처리해야 하는 시간을 확인하고 그 구조에 맞게 비교할 것 같습니다.

월급명세서를 보면 항목부터 나눠봐야 한다

예를 들어 직원에게 매달 다음과 같이 지급한다고 해보겠습니다.

• 기본급 175만 원
• 식대 15만 원
• 교통비 10만 원
• 직무수당 10만 원
• 시간외수당 30만 원

총액은 240만 원입니다.

처음 보면 2026년 월 환산 최저임금인 2,156,880원보다 높습니다.

그래서 아무 문제도 없어 보입니다.

그런데 최저임금 계산에서는 시간외수당 30만 원을 따로 봐야 합니다.

고용노동부는 소정근로시간 또는 소정근로일에 대해 지급하는 임금이 아닌 연장·휴일근로 임금과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 등은 최저임금 산입에서 제외한다고 안내합니다. (노동포털)

그러면 이 예시에서 우선 비교할 임금은,

175만 원 + 15만 원 + 10만 원 + 10만 원

즉 210만 원입니다.

총월급은 240만 원인데 최저임금에는 부족할 수도 있다

주 40시간·월 209시간 직원이라는 전제에서 210만 원을 시간급으로 환산해보겠습니다.

2,100,000원 ÷ 209시간 ≈ 10,048원

입니다.

2026년 최저임금은 10,320원입니다.

그러므로 이 단순 예시에서는 총급여가 240만 원이더라도 최저임금 비교에 산입되는 금액만 놓고 보면 기준보다 낮습니다.

이 계산을 처음 보면 조금 의외입니다.

저도 아마,

“직원이 240만 원이나 받는데 어떻게 최저임금 문제가 생기지?”

라는 생각을 했을 것 같습니다.

하지만 이유는 분명합니다.

30만 원은 기본적으로 일하기로 한 시간의 대가가 아니라 추가 시간외근로에 대한 돈이기 때문입니다.

그래서 야근을 많이 시켜서 월급 총액을 높인다고 기본적인 최저임금 부족분이 해결되는 것은 아니다라고 이해하면 편합니다.

식대는 예전 정보 때문에 특히 헷갈린다

식대는 인터넷 검색을 하면 서로 다른 이야기가 나오는 항목 중 하나입니다.

어떤 글에는 일정 금액을 빼고 계산한다고 되어 있고, 어떤 글에는 전액 포함된다고 되어 있습니다.

이유는 제도가 단계적으로 바뀌었기 때문입니다.

과거에는 현금으로 지급하는 복리후생비 중 일정 금액이 최저임금 산입에서 제외됐습니다.

하지만 그 제외 비율이 단계적으로 줄어들었고, 2024년부터 매월 지급하는 상여금과 현금으로 지급하는 식비·숙박비·교통비 등은 전부 최저임금에 산입되는 구조가 되었습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서 몇 년 전 블로그 글만 보고 현재 급여를 계산하면 틀릴 수 있습니다.

저는 노동 관련 글에서는 특히 작성 연도를 확인해야겠다는 생각이 듭니다.

매월 현금으로 주는 식대라면 어떻게 볼까?

예를 들어 매달 급여일에 식대 15만 원을 현금으로 지급한다고 해보겠습니다.

실제 임금이고 매월 정기적으로 지급되는 구조라면 현재 최저임금 산입범위에서 포함되는 방향으로 볼 수 있습니다.

고용노동부 역시 2024년부터 매월 지급하는 식비·숙박비·교통비 등 현금 복리후생 성격의 임금을 전부 산입한다고 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

그래서,

“식대는 복리후생비니까 무조건 최저임금에서 뺀다.”

라고 기억하면 현재 기준과 맞지 않습니다.

직원에게 밥을 제공하는 것도 똑같을까?

여기서는 차이가 생깁니다.

매달 현금으로 식대를 지급하는 것과 회사에서 실제 식사를 제공하는 것은 같은 방식으로 볼 수 없습니다.

고용노동부는 식사, 기숙사·주택 제공, 통근차량 운영처럼 통화 이외의 현물로 제공되는 복리후생은 최저임금에 산입하지 않는다고 안내합니다. (고용노동부 모바일페이지)

예를 들어 직원에게 매일 점심식사를 제공하면서,

“한 달에 밥값이 20만 원 정도니까 월급에 20만 원 포함된 것으로 계산하자.”

라고 임의로 최저임금 산입액에 넣는 방식은 조심해야 합니다.

이걸 알고 나니 저는 급여에서 무엇을 주는가뿐 아니라 어떤 방식으로 주는가도 중요하다고 느껴집니다.

출장할 때 실제로 쓴 밥값을 돌려주는 것은 또 다를 수 있다

식대라는 이름이 붙었다고 모든 돈의 성격이 같지는 않습니다.

예를 들어 직원이 출장 중 실제로 18,000원을 사용했고 영수증을 제출해서 회사가 그대로 돌려줬다고 해보겠습니다.

이런 지급은 매달 정액으로 지급하는 식대와는 성격이 다를 수 있습니다.

실제 업무 수행 과정에서 발생한 비용을 보전하는 실비변상인지부터 확인해야 합니다.

그래서 급여명세서에서 이름을 ‘식대’라고 붙였다는 사실만으로 최저임금 산입 여부가 자동으로 결정되는 것은 아닙니다.

저라면 항상,

“이 돈은 일을 한 대가로 받는 임금인가, 아니면 실제 사용한 비용을 돌려주는 돈인가?”

를 먼저 구분할 것 같습니다.

상여금도 이제 전부 포함된다고 보면 될까?

여기도 한 문장을 정확하게 이해해야 합니다.

2024년부터 매월 지급하는 상여금의 최저임금 산입 제외 비율이 없어져 전액 산입되는 구조가 됐습니다. (고용노동부)

예를 들어 연간 상여금을 매월 일정하게 나눠 지급하는 임금구조라면 산입 여부를 검토할 수 있습니다.

하지만 모든 상여금과 성과급이 이름만 ‘상여금’이라고 되어 있다고 해서 무조건 들어가는 것은 아닙니다.

최저임금법의 기본 구조는 근로기준법상 임금이면서 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입하는 것입니다. (법제처)

그래서 분기별, 반기별, 연간 성과에 따라 지급되는 성과급처럼 지급주기나 조건이 다른 돈은 별도로 살펴볼 필요가 있습니다.

성과급은 특히 이름만 보고 판단하지 않는 것이 좋다

예를 들어 회사에서 직원에게,

‘매출 인센티브’

를 준다고 해보겠습니다.

어떤 달에는 30만 원이고 어떤 달에는 0원일 수도 있습니다.

반대로 매달 일정한 기준에 따라 계속 지급될 수도 있습니다.

이런 항목은 ‘인센티브’라는 이름 자체보다 실제로 어떤 기준으로 언제 지급되는지가 중요합니다.

저라면 기본급을 낮게 만들고,

“어차피 인센티브 많이 받으니까 최저임금 넘어요.”

라고 계산하는 방식은 피할 것 같습니다.

월별 변동이 큰 항목에 기본 최저임금 충족 여부를 지나치게 의존하면 급여관리도 복잡해지기 때문입니다.

야근수당은 왜 최저임금 계산에서 따로 볼까?

처음에는 직원이 실제 받는 돈인데 왜 빼는지 조금 이상하게 느껴질 수 있습니다.

하지만 생각해보면 이해가 됩니다.

최저임금은 기본적으로 약속한 근로시간에 대해 최소한 얼마 이상을 지급해야 하는지를 확인하는 제도입니다.

직원이 약속한 시간보다 더 일해서 추가로 받은 돈으로 기본 급여의 부족분을 메우게 하면 취지가 달라집니다.

예를 들어 기본 근무만 했을 때는 최저임금에 미달하지만 매달 야근을 30시간 해서 총급여만 기준을 넘는다면 직원은 최저임금을 받기 위해 추가근무를 해야 하는 셈이 됩니다.

그래서 시간외근로에 대한 임금을 별도로 보는 구조가 저는 오히려 자연스럽다고 생각합니다.

기본급을 낮추고 수당을 많이 붙이면 더 유리할까?

급여설계를 하다 보면 기본급을 낮추고 여러 수당으로 나누는 방식이 좋아 보일 수도 있습니다.

예를 들어,

기본급 165만 원
직무수당 16만 원
식대 15만 원
교통비 10만 원
매월 상여금 96,880원

처럼 만드는 것입니다.

이 항목들이 실제로 최저임금 산입 요건을 충족한다는 전제라면 합계는,

2,156,880원

입니다.

주 40시간·월 209시간 직원이라면 2026년 월 환산 최저임금과 같은 금액입니다. (최저임금위원회)

계산만 보면 가능합니다.

하지만 저는 굳이 최저임금을 맞추기 위해 급여항목을 지나치게 잘게 쪼개지는 않을 것 같습니다.

급여항목이 많아질수록 설명해야 할 것도 많아진다

수당이 다섯 개, 여섯 개씩 생기면 직원 입장에서는 자기 월급이 왜 그렇게 계산되는지 이해하기 어렵습니다.

사업주도 관리해야 할 조건이 늘어납니다.

직무수당은 어떤 직원에게 지급하는지.

식대는 결근하면 줄어드는지.

상여금은 언제부터 지급하는지.

인사이동이 생기면 수당은 어떻게 바뀌는지.

이런 기준이 계속 필요합니다.

그래서 저는 작은 사업장이라면 최저임금에 가까운 급여일수록 오히려 기본적인 월 임금을 충분하게 잡고 복잡한 수당구조를 최소화하는 방법도 생각해볼 만하다고 봅니다.

계산이 단순하면 실수도 줄어듭니다.

월급을 설계할 때 저는 시간외수당을 마지막에 넣을 것 같다

예를 들어 새로운 직원을 채용하면서 월급을 정한다고 해보겠습니다.

저라면 처음부터,

“총 250만 원인데 야근수당까지 포함하면 맞겠지.”

라고 계산하지 않을 것 같습니다.

먼저 소정근로에 대한 임금만 놓고 최저임금을 충족하는지 봅니다.

그다음 실제 연장·야간·휴일근로가 발생한다면 사업장 규모와 적용 법령, 실제 근로시간에 따라 해당 임금을 별도로 계산합니다.

이렇게 하면 구조가 명확합니다.

기본적으로 일하기로 한 시간의 급여

와

추가로 일해서 발생한 급여

가 분리되기 때문입니다.

포괄적인 시간외수당이 있다면 더 꼼꼼하게 본다

어떤 계약서에는 매달 일정한 시간외수당이 포함되어 있을 수도 있습니다.

예를 들어,

기본급 210만 원 + 고정 시간외수당 30만 원

같은 방식입니다.

월급 총액은 240만 원입니다.

하지만 최저임금 비교에서는 고정 시간외수당이라는 이름까지 포함해 실제 그 임금이 어떤 근로의 대가인지 따로 확인해야 합니다.

단순히 매달 정해진 날짜에 지급된다는 이유만으로 기본 소정근로의 대가가 되는 것은 아니기 때문입니다.

저라면 이런 급여구조에서는 특히 최저임금 계산과 시간외근로 임금 계산을 별도로 확인할 것 같습니다.

5인 미만 사업장도 최저임금은 적용된다

작은 가게에서 흔히 나오는 오해가 있습니다.

“우리는 직원이 세 명뿐인데 이런 것까지 적용되나?”

최저임금은 근로자 1명 이상을 사용하는 사업 또는 사업장에 원칙적으로 적용됩니다. 고용노동부도 사업의 종류별 구분 없이 1인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용한다고 안내합니다. (노동포털)

물론 법에서 정한 일부 적용 제외가 존재할 수 있지만,

‘5인 미만이니까 최저임금은 상관없다’

라고 생각해서는 안 됩니다.

5인 미만 여부는 다른 근로기준법 제도의 적용범위에서 중요할 수 있지만 최저임금 적용 여부와 그대로 연결되는 개념은 아닙니다.

최저임금보다 낮게 계약하고 서로 동의하면 괜찮을까?

직원이,

“저는 처음이라 시급이 조금 낮아도 괜찮습니다.”

라고 동의할 수도 있습니다.

하지만 최저임금법은 적용 대상 근로자에게 최저임금액 이상을 지급하도록 하고, 최저임금에 미치지 못하는 금액을 정한 계약 부분은 무효로 보는 구조를 두고 있습니다. (법제처)

그래서 서로 서명했다는 이유만으로 법정 최저기준보다 낮은 임금을 유효하게 만들 수 있다고 생각해서는 안 됩니다.

이 부분은 근로계약서가 법보다 우선하지 않는 대표적인 사례라고 생각합니다.

식대 15만 원을 기본급에서 떼어내면 월급이 달라지는 걸까?

예를 들어 원래 기본급 230만 원을 지급하던 직원의 급여를,

기본급 215만 원
식대 15만 원

으로 바꾼다고 해보겠습니다.

총액은 여전히 230만 원입니다.

현재 기준에서 매월 현금으로 정기 지급하는 식대가 최저임금에 산입되는 구조라면 최저임금 계산에서 결과가 같을 수도 있습니다.

하지만 그렇다고 급여항목을 마음대로 바꿔도 된다는 뜻은 아닙니다.

기존 근로조건과 임금구조를 변경하는 것은 근로계약이나 취업규칙 등 다른 노동법 문제와 연결될 수 있습니다.

그래서 최저임금 계산 하나만 보고 기존 임금 항목을 임의로 바꾸는 것은 조심해야 합니다.

‘세금 때문에 식대로 나눴다’와 최저임금 계산은 별개의 문제다

급여를 기본급과 식대로 나누는 이유 중에는 세무처리를 생각하는 경우도 있습니다.

하지만 세법상 과세·비과세 여부와 최저임금 산입범위는 서로 다른 법률의 문제입니다.

어떤 항목이 세금 계산에서 특정한 방식으로 처리된다고 해서 최저임금에서도 똑같이 취급되는 것은 아닙니다.

저는 이 부분이 특히 헷갈릴 것 같습니다.

세금 계산, 4대보험 계산, 최저임금 계산에서 같은 급여항목을 서로 다르게 볼 수도 있기 때문입니다.

그래서 하나의 기준을 다른 계산에 그대로 적용하지 않는 것이 좋습니다.

계약서와 급여명세서 이름도 가능하면 맞춰두자

근로계약서에는 직무수당이라고 되어 있는데 급여명세서에는 기타수당이라고 표시돼 있다면 어떨까요?

금액이 똑같더라도 몇 달 뒤에는 같은 돈인지 확인하기 어렵습니다.

그래서 저는 급여 항목 이름도 가능한 한 통일할 것 같습니다.

근로계약서에,

• 기본급
• 직무수당
• 식대

라고 적었다면 급여대장과 임금명세서에서도 같은 이름을 사용합니다.

시간외수당도 기본급과 분리해서 표시합니다.

이렇게 해야 최저임금 계산을 다시 확인할 때 어느 항목이 무엇인지 바로 찾을 수 있습니다.

급여명세서는 최저임금 점검표 역할도 할 수 있다

임금명세서를 제대로 작성해두면 직원에게 급여내역을 알려주는 것뿐 아니라 사업주가 최저임금을 점검하는 데도 도움이 됩니다.

기본급이 얼마인지.

정기수당이 얼마인지.

시간외수당은 얼마인지.

공제액은 얼마인지.

항목별로 나뉘어 있기 때문입니다.

저라면 매년 최저임금이 바뀌는 시점에 직원들의 최근 급여명세서를 한 장씩 꺼내볼 것 같습니다.

그리고 최저임금에 산입되는 항목만 따로 표시합니다.

그 금액을 근로시간 구조에 맞게 시간급으로 환산합니다.

이 정도면 가장 기본적인 점검이 가능합니다.

매년 1월에는 급여를 다시 계산해야 한다

최저임금은 해마다 달라질 수 있습니다.

2026년에는 10,320원이지만, 이미 2027년 적용 최저임금은 10,700원으로 고시되어 2027년 1월 1일부터 적용될 예정입니다. (최저임금위원회)

그래서 지난해 계약서가 문제없었다고 해서 올해도 자동으로 괜찮다고 생각하면 안 됩니다.

특히 최저임금에 거의 맞춰 급여를 지급하고 있는 사업장이라면 새해가 시작될 때 다시 계산해야 합니다.

저라면 연말 일정에 이것을 넣어놓을 것 같습니다.

“내년 최저임금 확인 → 직원별 급여 다시 계산.”

몇 분이면 할 수 있지만 놓치면 몇 달 동안 차액이 누적될 수 있습니다.

직원이 한 명이어도 표 하나 만들어두면 편하다

복잡한 급여 프로그램이 없어도 확인할 수 있습니다.

저라면 엑셀에 다음 정도만 적을 것 같습니다.

항목	월 지급액	최저임금 산입 여부	이유
기본급		확인	소정근로 대가
직무수당		확인	지급조건 검토
현금 식대		확인	월 정기 현금 지급 여부
교통비		확인	지급방법 검토
상여금		확인	월 지급 여부 확인
시간외수당		제외 검토	소정근로 외 근로 대가
현물 복리후생		제외 검토	통화 외 지급

그리고 산입되는 항목만 더합니다.

마지막에 직원의 최저임금 적용기준 시간으로 나누면 됩니다.

처음 한 번 표를 만들어두면 다음 해에는 최저임금 숫자와 변경된 임금만 바꿔서 다시 확인할 수 있습니다.

제가 월급을 새로 정한다면 이 순서로 할 것 같다

먼저 해당 연도의 최저임금을 확인합니다.

그다음 근로계약서에서 직원의 소정근로시간을 확인합니다.

세 번째로 기본급과 각종 수당을 나눕니다.

네 번째로 어떤 임금이 최저임금 산입 대상인지 확인합니다.

다섯 번째로 산입 임금을 합쳐 시간당 금액으로 환산합니다.

그리고 마지막에 시간외수당이나 성과급처럼 별도로 계산해야 할 항목을 추가합니다.

이렇게 하면,

“월급 총액이 많이 보이니까 괜찮겠지.”

라는 방식으로 계산하는 일을 피할 수 있습니다.

총액보다 더 중요한 것은 급여의 구조다

최저임금 계산을 처음 보면 조금 복잡하게 느껴집니다.

기본급, 식대, 상여금, 시간외수당을 하나씩 나눠봐야 하기 때문입니다.

하지만 원리를 이해하면 오히려 단순합니다.

기본적으로 일하기로 한 시간에 대한 임금 중 법에서 산입하도록 한 금액이 최저임금 이상인지 확인한다.

그다음 추가근무나 다른 임금은 별도로 계산합니다.

저는 이 한 문장으로 기억하는 편이 가장 쉬울 것 같습니다.

그리고 오래된 인터넷 글을 볼 때는 특히 식대와 상여금 부분의 작성연도를 확인할 것 같습니다.

2024년을 기준으로 제도가 달라졌기 때문입니다. 고용노동부도 현재 매월 지급하는 상여금과 현금 식비·숙박비·교통비 등은 전액 산입된다고 안내하고 있습니다. (고용노동부 모바일페이지)

결국 월급이 250만 원인지 300만 원인지보다 먼저 봐야 할 것은 이것입니다.

“이 월급 가운데 최저임금 비교에 실제로 들어가는 돈은 얼마인가?”

저라면 새 직원을 채용하거나 매년 최저임금이 바뀔 때마다 급여명세서의 항목을 한 줄씩 다시 확인해볼 것 같습니다.

총액 한 줄만 보는 것보다 그 작은 확인이 최저임금 계산 오류를 막는 훨씬 현실적인 방법이라고 생각합니다.