직원 1~5명 사업장이 알아야 할 근태관리 기본 항목

작은 사업장일수록 근태관리가 중요한 이유

직원이 한두 명인 작은 가게를 생각하면 ‘근태관리’라는 말이 조금 거창하게 느껴집니다.

대기업처럼 출입카드를 찍는 것도 아니고, 매일 얼굴을 보면서 함께 일하는데 굳이 출퇴근 시간을 하나하나 기록해야 하나 싶을 수도 있습니다.

저라도 작은 매장을 처음 운영한다면 아마 이렇게 생각했을 것 같습니다.

“직원이 몇 명이나 된다고 이런 것까지 관리해야 하지?”

특히 직원과 오래 일하다 보면 서로 출근시간도 알고 있고, 하루에 얼마나 일했는지도 대충 기억한다고 생각하기 쉽습니다.

그런데 근무가 몇 달, 몇 년 쌓이기 시작하면 이야기가 달라집니다.

지난달 어느 날 직원이 30분 일찍 출근했는지, 두 달 전 토요일에 몇 시까지 일했는지 기억하기는 어렵습니다.

직원 입장에서도 마찬가지입니다.

그래서 저는 근태관리가 직원을 감시하기 위한 제도라기보다 몇 달 뒤에도 그날의 근무를 설명할 수 있게 해주는 기록이라고 생각합니다.

직원이 적을수록 한 사람의 시간이 더 크게 느껴진다

직원 100명이 있는 회사에서 한 명이 늦는 것과 직원 2명이 일하는 가게에서 한 명이 늦는 것은 체감이 전혀 다릅니다.

예를 들어 작은 카페에서 오픈 준비를 두 사람이 함께 한다고 해보겠습니다.

한 사람이 30분 늦으면 다른 한 사람이 혼자 청소하고 재료를 준비하고 주문까지 받아야 할 수도 있습니다.

그래서 작은 사업장에서는 오히려 출퇴근이나 휴가 같은 기본적인 약속이 더 중요할 수 있습니다.

문제는 이런 상황을 그때그때 감정적으로 처리하기 시작할 때입니다.

어느 날은 10분 지각을 그냥 넘어가고, 어느 날은 5분 늦은 직원을 심하게 지적한다면 직원 입장에서는 기준이 없다고 느낄 수 있습니다.

반대로 사업주 입장에서는,

“나는 그동안 많이 봐줬는데 왜 몰라주지?”

라는 생각이 들 수도 있습니다.

결국 서로의 기억과 감정에 기대기 시작하면 작은 문제가 커질 수 있습니다.

근태관리는 사람을 믿지 않아서 하는 것이 아니다

작은 가게에서는 ‘가족 같은 분위기’를 중요하게 생각하는 경우도 많습니다.

저도 그런 분위기 자체가 나쁘다고 생각하지 않습니다.

직원과 서로 믿고 편하게 일할 수 있다면 분명 장점이 있습니다.

하지만 신뢰와 기록은 반대되는 개념이 아닙니다.

오히려 저는 기록이 있어야 신뢰가 오래갈 수 있다고 생각합니다.

예를 들어 직원이,

“지난주 금요일에 한 시간 더 일했어요.”

라고 이야기했다고 해보겠습니다.

아무 기록이 없다면 사장님은 기억을 더듬어야 합니다.

반면 출퇴근 시간이 남아 있다면 금방 확인할 수 있습니다.

“맞네. 그날 한 시간 더 했구나.”

하고 바로 정리하면 됩니다.

이렇게 생각하면 근태 기록은 직원의 말을 의심하기 위한 자료가 아니라 서로 기억이 다를 때 확인할 수 있는 공통 기준에 가깝습니다.

5인 미만 사업장이라고 근로기준법을 신경 쓰지 않아도 되는 것은 아니다

소규모 사업장에서 특히 많이 들리는 이야기가 있습니다.

“우리는 5인 미만이라 근로기준법 적용 안 받아.”

하지만 이렇게 전체를 하나로 묶어서 이해하면 위험합니다.

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 가운데 일부 규정이 별도로 적용되고, 5인 이상 사업장과 적용범위가 다른 조항들이 있습니다. 즉, 5인 미만이라고 근로기준법 전체가 사라지는 것은 아닙니다. (법제처)

그래서 직원 수가 적은 사업장일수록 인터넷에서 본 한 문장만 믿기보다 내 사업장 규모에서 어떤 규정이 적용되는지 항목별로 확인하는 편이 안전합니다.

특히 임금, 근로계약, 휴게시간, 주휴, 해고 등은 서로 적용 기준이 다를 수 있기 때문에 하나씩 구분해서 봐야 합니다.

출퇴근 시간을 적어두면 급여 계산부터 쉬워진다

근태관리의 가장 현실적인 장점은 급여 계산이라고 생각합니다.

시급제로 일하는 직원이 있다면 실제 근무시간이 바로 급여와 연결됩니다.

예를 들어 월요일에는 6시간, 화요일에는 7시간 30분, 수요일에는 5시간을 일했다고 해보겠습니다.

기록이 없으면 월말에 다시 직원에게 물어봐야 할 수도 있습니다.

그런데 하루씩 출퇴근시간이 남아 있다면 계산은 훨씬 단순해집니다.

월급제 직원도 마찬가지입니다.

연장근로나 휴일근로 등 별도로 확인해야 할 근무가 발생한다면 실제 근무한 시간을 알 수 있어야 계산 여부를 검토하기 쉽습니다.

현재 근로기준법 제56조는 적용 대상 사업장에서 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금 기준을 두고 있습니다. 다만 상시 4명 이하 사업장에는 법 적용범위가 다르므로 자신의 사업장이 해당 규정의 적용 대상인지 따로 확인할 필요가 있습니다. (법제처)

그래서 근태관리의 시작을 복잡하게 생각하기보다,

“이번 달 급여를 계산할 때 필요한 근무시간을 정확히 알 수 있는가?”

이 질문으로 시작해도 좋다고 생각합니다.

휴게시간은 단순히 ‘한가할 때 쉬는 시간’이 아니다

작은 음식점이나 카페에서 특히 애매해지는 것이 휴게시간입니다.

손님이 없으면 잠깐 앉아 있고 손님이 들어오면 다시 일을 하는 식으로 운영되는 경우도 있을 겁니다.

그러다 보면,

“중간중간 쉬었으니까 휴게시간은 된 것 아닌가?”

라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 휴게시간은 단순히 일이 없는 순간과는 조금 다르게 봐야 합니다.

현재 근로기준법 제54조는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로 도중에 주도록 하고 있으며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 규정하고 있습니다. (법제처)

예를 들어 직원이 점심을 먹고 있는데 전화가 오면 반드시 받아야 하거나 손님이 오면 바로 계산대로 복귀해야 한다면 실제로 자유롭게 사용할 수 있는 휴게시간이었는지를 따져볼 문제가 생길 수 있습니다.

이런 내용을 알고 나니 저는 단순히,

‘오후 2시~3시 휴게’

라고 적어놓는 것보다 실제 운영도 그에 맞게 만드는 것이 중요하다는 생각이 듭니다.

휴게시간도 기록해두면 오히려 서로 편하다

출근과 퇴근 시간은 기록하면서 휴게시간은 그냥 알아서 쉬게 하는 사업장도 있을 수 있습니다.

처음에는 유연해서 좋아 보입니다.

하지만 나중에는 서로 기억이 달라질 수 있습니다.

사장님은,

“매일 한 시간씩 쉬었잖아.”

라고 생각하고,

직원은,

“손님 오면 계속 일해서 제대로 쉰 적이 없는데요.”

라고 느낄 수 있습니다.

누가 거짓말을 하는 것이 아니라 같은 시간을 다르게 기억할 수도 있습니다.

그래서 휴게시간 역시 실제 운영방식에 맞춰 어느 정도 기준을 만들어두는 것이 좋다고 생각합니다.

작은 매장이라면,

13:30~14:00 휴게

처럼 아주 단순하게 정할 수도 있습니다.

중요한 것은 서류에만 적혀 있는 시간이 아니라 실제로 쉴 수 있는 시간이 되는 것입니다.

연장근무를 했는지 기억으로 계산하면 금방 헷갈린다

직원이,

“사장님, 이번 달에 늦게 끝난 날이 꽤 많았는데요.”

라고 이야기했다고 해보겠습니다.

사장님도 늦게 끝난 날이 있었다는 것은 기억합니다.

그런데 몇 번이었는지는 기억나지 않습니다.

직원은 8번이라고 하고 사장님은 4~5번 정도였던 것 같다고 생각할 수도 있습니다.

이런 상황에서는 이미 감정이 들어가기 시작합니다.

그래서 연장근무가 발생하는 사업장이라면 특히 퇴근시간을 남기는 것이 좋습니다.

마감하다 20분 늦어진 날도 있고 한 시간 더 일한 날도 있을 수 있습니다.

그 시간을 그날 기록하면 어렵지 않습니다.

몇 달 뒤 기억으로 다시 만들려고 할 때가 어렵습니다.

야간근로 역시 시간을 알아야 판단할 수 있다

영업시간이 늦은 음식점이나 술집이라면 야간근로 관련 내용도 확인할 필요가 있습니다.

근로기준법에서는 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 야간근로로 정하고 있으며, 법 적용 대상 사업장에서는 가산임금 규정도 두고 있습니다. (법제처)

따라서 밤 9시에 출근해서 새벽 1시에 퇴근하는 직원이 있다면 전체 네 시간을 그냥 동일하게 기록해놓기보다 실제 근무시간이 언제였는지를 남겨두는 편이 좋습니다.

그래야 나중에 어떤 규정이 적용되는지 확인할 수도 있습니다.

다시 말해 근태 기록이 중요한 이유는 사장님이 모든 노동법을 직접 계산하기 위해서가 아닙니다.

전문가에게 물어볼 일이 생겼을 때도 정확한 기초자료가 있어야 제대로 물어볼 수 있기 때문입니다.

‘포괄임금이니까 시간은 안 재도 된다’고 생각하면 위험할 수 있다

급여를 정하면서 연장근로수당 등을 일정 금액 포함해 지급하는 방식이 사용되는 경우도 있습니다.

이런 경우,

“우리는 월급에 다 포함했으니까 출퇴근 기록이 별로 필요 없겠네.”

라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 실제 임금구조가 적법한지, 추가로 정산해야 할 임금이 발생하는지는 근로계약 내용과 실제 근무 형태 등에 따라 달라질 수 있습니다.

따라서 특정 급여방식을 사용하고 있다는 이유만으로 실제 근무시간을 전혀 확인하지 않아도 된다고 단정하기보다는, 최소한 언제 일했는지를 파악할 수 있는 체계를 두는 편이 안전합니다.

특히 근무시간이 계속 달라지는 사업장이라면 더욱 그렇습니다.

지각 기록은 벌주기 위해 만드는 것이 아니다

근태관리를 시작하면 지각 횟수부터 세고 싶은 유혹이 생길 수도 있습니다.

하지만 저는 지각 기록 역시 감시나 벌점용으로만 사용하면 직원 반발이 커질 수 있다고 생각합니다.

오히려 반복되는 문제를 객관적으로 확인하기 위한 자료라고 설명하는 편이 좋습니다.

예를 들어 한 달 동안,

5분 지각 1회

정도라면 사업장 상황에 따라 큰 문제가 아닐 수도 있습니다.

그런데 거의 매주 20~30분씩 늦는다면 다른 직원의 업무에도 영향을 줄 수 있습니다.

기록이 있으면,

“너 요즘 맨날 늦잖아.”

가 아니라,

“최근 한 달 동안 출근시간보다 20분 이상 늦은 날이 세 번 있었어.”

처럼 구체적으로 이야기할 수 있습니다.

대화의 분위기 자체가 달라집니다.

그렇다고 지각했다고 마음대로 급여를 깎으면 안 된다

직원이 반복해서 늦는다고 해서 사업주가 임의로 벌금을 정해 월급에서 공제하는 식으로 처리하는 것도 조심해야 합니다.

지각한 시간에 대한 임금 계산 문제와 별도로 징계나 감급에는 적용되는 법적 기준과 절차가 있을 수 있기 때문입니다.

그래서 저는,

‘지각하면 무조건 5만 원 차감’

같은 규칙을 임의로 만들기보다 반복 지각을 어떻게 처리할지 근로계약과 사업장 규칙을 정할 때 적법한 기준을 확인하는 편이 낫다고 생각합니다.

규칙은 강할수록 좋은 것이 아니라 실제로 적용할 수 있고 법적으로도 문제가 없는 규칙이어야 의미가 있습니다.

출퇴근 기록은 어떤 방식이 가장 좋을까?

가장 좋은 근태관리 방법을 하나로 정하기는 어렵습니다.

직원 2명이 일하는 작은 가게와 직원 30명이 여러 교대로 일하는 사업장은 필요한 시스템이 다르기 때문입니다.

직원이 적다면 엑셀이나 스프레드시트도 충분할 수 있습니다.

예를 들어 날짜별로 다음 내용을 적습니다.

• 출근시간
• 퇴근시간
• 휴게시간
• 휴가·결근 여부
• 평소와 다른 근무가 있었던 경우 특이사항

이 정도만 있어도 기본적인 근무 흐름을 확인할 수 있습니다.

중요한 것은 프로그램 가격이나 기능보다 누구나 같은 방법으로 계속 기록할 수 있는가입니다.

메신저 출근 보고도 사용할 수 있지만 한계는 있다

작은 매장에서는 단체 채팅방에,

“출근했습니다.”

“퇴근합니다.”

라고 남기는 방식도 생각할 수 있습니다.

별도의 프로그램을 설치하지 않아도 되니 편합니다.

하지만 직원 수가 늘어나거나 기록이 몇 년 쌓이면 필요한 날짜를 찾기가 번거로워질 수 있습니다.

메시지가 삭제되거나 계정이 바뀌는 문제도 있을 수 있습니다.

그래서 메신저를 이용한다면 월말에 근무 내역을 별도의 자료로 정리해두는 편이 좋다고 생각합니다.

채팅방 자체를 영구적인 인사기록 보관소로 생각하지 않는 편이 낫습니다.

GPS 출퇴근은 무조건 좋은 방법은 아니다

근태관리 앱 중에는 GPS를 이용해 사업장 근처에서만 출퇴근 처리가 가능하게 하는 기능도 있습니다.

편리할 수는 있습니다.

하지만 위치정보를 수집하는 만큼 직원 개인정보와 사생활 측면도 함께 고려해야 합니다.

실제 근무 확인에 어느 정도의 위치정보가 필요한지, 근무시간 외에도 정보가 수집되지는 않는지 등을 확인해야 합니다.

직원이 두세 명인데 단순 출퇴근 확인을 위해 지나치게 많은 위치정보를 수집하는 것은 오히려 불필요할 수도 있습니다.

저라면 새로운 근태관리 앱을 도입할 때 기능이 많은지를 보는 것보다,

“우리 사업장에 정말 필요한 정보만 수집하나?”

를 먼저 볼 것 같습니다.

직원이 출퇴근 시간을 잘못 입력했다면 수정할 수 있어야 한다

어떤 시스템을 사용하더라도 실수는 생깁니다.

직원이 출근 버튼을 깜빡하고 한 시간 뒤에 눌렀을 수도 있습니다.

퇴근 처리를 하지 않고 집에 갈 수도 있습니다.

이때 기록을 절대 수정할 수 없게 만들어두는 것도 현실적이지 않습니다.

대신 수정할 때 이유가 남도록 하는 편이 좋습니다.

예를 들어,

‘실제 출근 09:00 / 기록 누락으로 10:05 수정’

처럼 표시할 수 있습니다.

중요한 것은 누가 언제 무엇을 바꿨는지 나중에도 설명할 수 있게 만드는 것입니다.

사장님이 월말에 직원 모르게 시간을 마음대로 수정하면 기록 자체의 신뢰도도 떨어집니다.

월급날 전에 한번 같이 확인하면 분쟁을 줄일 수 있다

제가 근태관리를 한다면 가장 하고 싶은 습관 중 하나입니다.

급여를 계산한 뒤 직원에게 지급하기 전에 해당 월의 근무내역을 한번 확인하는 것입니다.

거창한 회의까지 필요는 없습니다.

“이번 달 근무시간은 이렇게 정리됐는데 빠진 것 있어요?”

한마디면 됩니다.

직원이,

“12일에는 한 시간 더 일했는데요.”

라고 이야기하면 아직 기억이 생생할 때 확인할 수 있습니다.

3개월 뒤 임금 문제로 이야기가 나오면 그날 무슨 일이 있었는지 찾기가 훨씬 어렵습니다.

그래서 저는 월급을 지급하는 시점이 근태 기록을 한번 정리하기 가장 좋은 시점이라고 생각합니다.

연차휴가는 직원 수에 따라 적용 여부부터 확인해야 한다

초안처럼 모든 소규모 사업장에 동일한 연차 기준이 적용된다고 쓰는 것도 조심해야 합니다.

근로기준법의 연차유급휴가 등 일부 규정은 상시근로자 수에 따라 적용범위가 달라질 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 법 조항은 시행령 별표에서 따로 정하고 있기 때문에 자신의 사업장이 어떤 기준에 해당하는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다. (법제처)

다만 실제로 휴가를 부여하거나 휴가 관련 임금 계산에 반영하고 있다면 사용 내역은 명확하게 관리해두는 것이 좋습니다.

휴가 관련 서류 역시 근로계약 관련 중요 서류의 보존 대상에 포함됩니다. (법제처)

근로계약서에 기본 시간을 명확하게 써두는 이유

근태관리를 제대로 하려면 출퇴근 기록보다 먼저 기준이 필요합니다.

직원의 원래 근무시간이 언제인지 알아야 늦었는지, 일찍 왔는지, 추가 근무가 있었는지를 판단할 수 있기 때문입니다.

그래서 근로계약서에 근무일과 근로시간, 휴게시간, 임금 등의 내용을 명확하게 정리하는 것이 중요합니다.

예를 들어,

오전 10시 출근, 오후 7시 퇴근이라고만 해놓고 실제로는 매일 오후 8시까지 근무한다면 계약 내용과 운영 현실이 달라집니다.

근태 기록을 계속 보다 보면 오히려 이런 차이가 눈에 들어올 수 있습니다.

“우리 계약서에 적힌 근무시간과 실제 근무가 너무 다른 것 아닌가?”

그렇다면 기록을 없앨 것이 아니라 운영방식 자체를 다시 검토할 필요가 있습니다.

기록은 얼마나 보관해야 할까?

근태자료를 몇 달 모으고 나면,

“작년 자료까지 가지고 있을 필요가 있나?”

싶을 수 있습니다.

근로기준법은 근로자 명부와 대통령령에서 정하는 중요한 근로계약 관련 서류를 3년간 보존하도록 정하고 있습니다. 시행령에는 근로계약서, 임금대장, 임금의 결정·지급방법과 임금 계산의 기초가 되는 서류, 고용·해고·퇴직 서류, 휴가 관련 서류 등이 포함됩니다. (법제처)

출퇴근 기록이 임금 계산의 기초자료로 사용된다면 다른 급여 자료와 함께 체계적으로 보관해두는 편이 좋습니다.

다만 각 자료의 정확한 법적 보존 대상 여부와 기산점은 자료 성격에 따라 달라질 수 있기 때문에 중요한 경우에는 노동 관련 전문가나 고용노동부 상담을 통해 확인하는 것이 안전합니다.

직원 1명인데 비싼 프로그램까지 필요한가?

저는 굳이 필요하지 않을 수도 있다고 생각합니다.

직원 한두 명인데 월 수만 원짜리 인사관리 프로그램을 사용하는 것이 부담스러울 수 있습니다.

오히려 시스템이 복잡하면 직원과 사장님 모두 귀찮아서 제대로 입력하지 않게 될 가능성도 있습니다.

직원이 적을 때는 단순한 방식이 오히려 오래갑니다.

예를 들어 공유 스프레드시트에 하루 한 줄씩 기록할 수도 있습니다.

다만 누구나 자유롭게 과거 기록을 지워버릴 수 있게 두기보다 수정 방법이나 담당자를 정해놓는 것이 좋습니다.

사업이 커지고 직원 수가 늘어난 뒤에 그때 전용 프로그램을 검토해도 늦지 않을 수 있습니다.

제가 만든다면 근태표는 이것부터 넣을 것 같다

처음부터 수십 개의 항목을 만들지는 않을 것 같습니다.

저라면 다음 정도로 시작하겠습니다.

• 날짜
• 예정 출근시간
• 실제 출근시간
• 예정 퇴근시간
• 실제 퇴근시간
• 휴게시간
• 휴가·결근 여부
• 특이사항
• 수정이 있었다면 수정 사유

여기에서 사업장에 필요한 항목을 하나씩 추가하면 됩니다.

중요한 것은 예쁜 표가 아닙니다.

한 달 뒤 급여를 계산할 때 바로 이해할 수 있는 표인지가 더 중요합니다.

출퇴근시간만 기록한다고 근태관리가 끝나는 것은 아니다

근태관리 프로그램을 설치하면 모든 문제가 해결될 것처럼 느껴질 수도 있습니다.

하지만 기록보다 더 중요한 것은 실제 운영입니다.

출퇴근은 정확하게 찍는데 직원이 휴게시간에도 계속 일하고 있다면 문제가 해결된 것이 아닙니다.

직원에게 매일 야근을 시키면서 퇴근기록만 정시에 입력하게 한다면 기록은 오히려 현실을 가리는 자료가 됩니다.

그래서 저는 근태관리의 목적을 현실을 예쁘게 보이게 만드는 것이 아니라 실제 근무를 있는 그대로 남기는 것으로 정해야 한다고 생각합니다.

근태 기록은 사장님만 보호하는 자료도 아니다

근태관리 이야기를 하면 흔히 사업주의 법적 방어부터 떠올립니다.

물론 분쟁이 생겼을 때 자료가 있다는 점은 중요합니다.

하지만 직원에게도 똑같이 필요합니다.

실제로 연장근무를 했다면 그 시간을 설명할 자료가 되고, 휴가를 사용하지 않았는데 잘못 차감됐다면 확인할 수 있습니다.

급여가 잘못 계산됐을 때도 근거가 됩니다.

결국 제대로 된 근태자료는 한쪽에게만 유리한 것이 아니라 사장님과 직원이 같은 숫자를 보고 이야기할 수 있게 해주는 자료라고 생각합니다.

이런 관점으로 설명하면 직원도 기록 자체를 감시라고만 느끼지는 않을 가능성이 높습니다.

작은 사업장일수록 규칙은 짧고 명확한 편이 좋다

직원이 세 명인 매장에서 대기업처럼 수십 페이지짜리 근태규정을 만들 필요는 없을 것 같습니다.

오히려 직원이 기억할 수 있는 몇 가지 기준을 분명하게 정하는 편이 좋습니다.

몇 시까지 출근해야 하는지.

휴게시간은 언제인지.

개인 사정으로 늦을 때 누구에게 어떻게 알려야 하는지.

휴가를 사용하려면 언제까지 말해야 하는지.

추가근무가 필요할 때 어떻게 확인할 것인지.

이 정도만 명확해도 일상적인 혼란은 상당히 줄어들 수 있습니다.

그리고 규칙을 만들었다면 사장님도 똑같이 지키는 것이 중요합니다.

어느 직원에게는 허용하고 다른 직원에게는 허용하지 않는다면 좋은 기록 시스템이 있어도 불만은 생깁니다.

결국 근태관리는 서로의 기억을 기록으로 바꾸는 일이다

처음에는 직원 몇 명 없는 가게에서 출퇴근표까지 만들어야 하나 싶었습니다.

그런데 생각을 조금 바꿔보니 오히려 작은 사업장이라서 더 필요할 수 있다는 생각이 듭니다.

큰 회사에는 인사팀과 급여 담당자가 있습니다.

작은 가게에서는 사장님이 영업도 하고 정산도 하고 직원관리도 합니다.

직원이,

“지난달에 추가근무한 게 있는데요.”

라고 이야기하면 결국 사장님이 직접 확인해야 합니다.

그때 필요한 것이 기억이 아니라 기록입니다.

근태관리는 직원의 시간을 감시하는 일이 아닙니다.

언제 일했고, 언제 쉬었고, 그에 대해 얼마를 지급했는지를 서로 확인할 수 있도록 남겨두는 과정에 가깝습니다.

처음부터 비싼 시스템을 사용할 필요도 없습니다.

오늘 직원이 출근한 시간과 퇴근한 시간, 실제 휴게시간 정도부터 적어보면 됩니다.

그리고 월급을 지급하기 전에 직원과 한번 확인합니다.

그 작은 기록이 몇 달 쌓이면 급여 계산도 편해지고 서로의 기억이 달라서 생기는 불필요한 갈등도 줄일 수 있습니다.

저라면 근태관리를 시작하면서 이런 기준을 하나 정해둘 것 같습니다.

“나중에 직원과 내가 이 기록을 같이 봐도 납득할 수 있는가?”

그 질문에 ‘그렇다’고 답할 수 있는 방식이라면 작은 사업장에는 충분히 좋은 근태관리의 시작이라고 생각합니다.