수습기간에도 최저임금과 근로계약서는 적용될까? 소규모 사업장 체크포인트

수습기간이면 최저임금의 90%만 줘도 될까? 사업주가 꼭 확인해야 할 기준

새로운 직원을 채용할 때 ‘수습기간’이라는 말을 자연스럽게 사용합니다.

처음 몇 달 동안 일을 배우는 기간이 필요하기 때문입니다.

저라도 처음 직원을 뽑는다면 아마 이렇게 생각했을 것 같습니다.

“처음 3개월은 수습이니까 시급을 조금 낮게 줘도 되는 거 아닌가?”

실제로 인터넷에서도 ‘수습기간에는 최저임금의 90%만 지급하면 된다’는 이야기를 쉽게 볼 수 있습니다.

그런데 조금만 자세히 찾아보면 이 말에는 중요한 조건들이 빠져 있습니다.

수습이라는 이름을 붙였다고 해서 모든 직원의 임금을 최저임금보다 낮게 줄 수 있는 것은 아닙니다.

계약기간이 얼마나 되는지, 실제 수습근로자인지, 어떤 업무를 하는지, 수습을 시작한 지 얼마나 됐는지를 함께 확인해야 합니다.

그래서 저는 수습기간을 정할 때 가장 먼저 이렇게 생각하는 편이 좋다고 봅니다.

“수습기간을 둘 수 있느냐보다, 최저임금 감액 요건을 정말 충족하느냐를 먼저 확인하자.”

수습기간이라고 근로계약서가 없어지는 것은 아니다

가끔 첫 한두 달은 수습이니 정식 직원이 된 뒤 근로계약서를 작성하면 된다고 생각하는 경우가 있습니다.

하지만 수습기간에도 이미 일을 하고 있습니다.

출근시간이 있고, 업무지시를 받고, 임금도 발생합니다.

즉, 수습이라는 이유로 근로관계가 사라지는 것은 아닙니다.

그래서 수습기간을 두더라도 근로계약서에는 기본적인 근로조건을 분명하게 정리해야 합니다.

임금이 얼마인지, 언제 출근하고 퇴근하는지, 휴게시간은 언제인지, 휴일은 어떻게 운영되는지를 적습니다.

여기에 수습기간을 별도로 운영한다면 수습 시작일과 종료일, 수습기간 중 임금, 수습 종료 후 적용할 임금까지 같이 적어두는 편이 좋습니다.

저라면 계약서를 작성하면서 이렇게 확인할 것 같습니다.

“직원이 이 계약서만 읽어도 수습기간 동안 얼마를 받고, 언제부터 급여가 바뀌는지 알 수 있나?”

그게 바로 기준이 됩니다.

가장 흔한 오해는 ‘수습 3개월 = 무조건 90%’다

수습기간과 관련해 가장 많이 잘못 알려진 부분입니다.

‘3개월 수습이면 90% 지급 가능.’

이렇게만 기억하기 쉽습니다.

하지만 고용노동부의 최저임금 모의계산기에서도 수습 감액 여부를 확인할 때 세 가지를 따로 묻습니다.

수습 시작 후 3개월 이내인지, 근로계약기간이 1년 이상인지, 단순노무업무에 종사하는지 확인합니다. (고용노동부)

즉, 단순히 계약서에,

‘수습기간 3개월’

이라고 적는 것만으로 감액 요건이 만들어지는 것은 아닙니다.

첫 번째 확인: 근로계약기간이 1년 이상인가

현행 최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자를 대상으로 수습 감액 규정을 두고 있습니다. (법제처)

그래서 3개월짜리 단기 아르바이트를 채용하면서,

‘첫 3개월 전체가 수습이니 90% 지급’

이라고 적용하는 것은 적절하지 않습니다.

예를 들어 여름 성수기 동안 두 달만 일하기로 한 직원이라면 1년 이상 계약이라는 요건을 충족하지 않습니다.

저는 이 부분이 특히 소규모 매장에서 많이 헷갈릴 수 있다고 생각합니다.

단기 아르바이트일수록 일을 배우는 기간이 필요한 것처럼 느껴지기 때문입니다.

하지만 업무를 배우는 기간이 필요하다는 것과 최저임금을 감액할 수 있다는 것은 다른 문제입니다.

두 번째 확인: 감액할 수 있는 기간은 최대 3개월이다

근로계약이 1년 이상이라고 해서 수습기간 내내 최저임금을 낮출 수 있는 것도 아닙니다.

수습 감액이 가능한 기간은 수습을 시작한 날부터 최대 3개월 이내입니다. (고용노동부)

예를 들어 회사에서 수습기간을 6개월로 운영한다고 해보겠습니다.

그렇다고 6개월 동안 계속 최저임금의 90%를 지급할 수 있다는 의미는 아닙니다.

수습기간의 길이와 최저임금 감액 가능 기간은 따로 봐야 합니다.

이 부분은 계약서를 만들 때 날짜를 정확하게 적어두면 훨씬 이해하기 쉽습니다.

예를 들어,

수습기간: 2026년 8월 1일~2026년 10월 31일

처럼 작성합니다.

수습 종료 다음 날부터 적용되는 임금도 함께 적어두면 좋습니다.

세 번째 확인: 단순노무업무라면 감액할 수 없다

이 조건이 가장 놓치기 쉽습니다.

고용노동부는 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 단순노무종사자의 경우 수습 여부나 계약기간에 관계없이 최저임금 100%를 지급해야 한다고 안내하고 있습니다. (노동포털)

그래서,

“우리 직원은 신입이니까 일단 수습 90%.”

라고 일률적으로 적용하면 안 됩니다.

실제 업무가 어떤 직업분류에 해당하는지 확인해야 합니다.

특히 매장이나 음식점에서 일하는 직원은 더 조심할 필요가 있습니다.

포장, 청소, 운반, 단순 판매 보조 등 여러 업무가 섞여 있을 수 있기 때문입니다.

고용노동부 상담 자료도 가사·음식 및 판매 관련 단순노무직 등이 한국표준직업분류상 단순노무 종사자 범주에 포함될 수 있다고 안내하고 있으며, 실제 해당 여부는 구체적인 업무를 보고 판단해야 한다고 설명합니다. (고용노동부 모바일페이지)

‘카페 알바니까 단순노무직’이라고 바로 결론 내리는 것도 위험하다

반대 방향으로 너무 단순하게 생각하는 것도 조심해야 합니다.

예를 들어 카페에서 일한다고 해서 모든 직원이 자동으로 같은 직업분류가 되는 것은 아닙니다.

실제 업무가 무엇인지 봐야 합니다.

음료를 제조하고 고객 주문을 받고 매장을 관리하는 직원과 단순 청소나 물품 운반을 중심으로 하는 직원은 업무 내용이 다를 수 있습니다.

직책 이름도 결정적인 기준은 아닙니다.

계약서에 ‘매니저’라고 적어놓았다고 해서 실제 업무까지 자동으로 매니저 업무가 되는 것은 아닙니다.

그래서 직무가 애매한 경우라면 굳이 최저임금 감액을 전제로 급여를 설계하기보다 일반 최저임금 이상을 지급하거나 공식 상담을 통해 확인하는 편이 안전하다고 생각합니다.

2026년 기준으로 실제 얼마까지 가능한가

2026년 최저임금은 시간급 10,320원입니다. 일 8시간 기준 일급은 82,560원이고, 주 40시간과 유급주휴 8시간을 반영한 월 환산액은 2,156,880원으로 안내되고 있습니다. (고용노동부)

수습 감액 요건을 모두 충족했다면 시간급 최저선은 단순 계산으로 다음과 같습니다.

10,320원 × 90% = 9,288원

하지만 여기서 가장 중요한 말은 ‘요건을 모두 충족했다면’입니다.

직원을 수습이라고 부른다는 이유만으로 9,288원을 적용할 수 있다는 뜻은 아닙니다.

그래서 저는 시급을 정할 때 먼저 숫자를 계산하기보다 아래 질문부터 확인할 것 같습니다.

• 계약기간이 1년 이상인가?
• 실제 수습근로자인가?
• 수습 시작 후 3개월 이내인가?
• 단순노무업무가 아닌가?

하나라도 확실하지 않다면 최저임금 100%를 기준으로 검토하는 편이 훨씬 안전합니다.

꼭 10%를 전부 낮춰야 하는 것도 아니다

수습 감액 요건이 된다고 해서 반드시 10%를 깎아야 하는 것은 아닙니다.

최대 10%까지 감액할 수 있다는 의미입니다.

예를 들어 2026년 최저임금이 10,320원이라고 해서 반드시 9,288원을 지급해야 하는 것은 아닙니다.

10,000원을 지급하는 식으로 감액 폭을 더 작게 둘 수도 있고, 아예 수습기간에도 일반 직원과 동일한 임금을 지급할 수도 있습니다.

저라면 직원이 몇 명 안 되는 작은 매장이라면 계산을 단순하게 하기 위해 처음부터 동일 시급을 적용하는 방식도 한번 생각해볼 것 같습니다.

시급을 몇 달 뒤 바꾸는 과정에서 급여 오류가 생기는 것도 줄일 수 있기 때문입니다.

교육기간이라고 시급을 낮출 수 있을까?

이 부분 역시 많이 헷갈립니다.

새 직원에게 첫 며칠 동안 메뉴를 외우게 하거나 POS 사용법을 알려줄 수 있습니다.

사장님 입장에서는,

“아직 일을 제대로 하는 것도 아닌데 교육기간에도 시급을 다 줘야 하나?”

라는 생각이 들 수 있습니다.

하지만 고용노동부는 교육기간에는 최저임금이 동일하게 적용되며 감액할 수 없다고 안내합니다. 반면 수습근로자의 경우 법정 요건을 충족해야 최대 3개월 동안 10% 감액이 가능하다고 구분합니다. (고용노동부)

그래서 ‘교육기간’과 ‘수습기간’이라는 말을 그냥 섞어서 사용하지 않는 편이 좋습니다.

일을 배우기만 하는 시간도 근로시간일 수 있다

예를 들어 카페 신입 직원에게 오전 10시부터 12시까지 커피머신 사용법을 가르쳤다고 해보겠습니다.

교육 후 오후 1시부터 실제 근무를 시작했다고 해서 무조건 오후 1시부터만 근로시간이라고 볼 수 있는 것은 아닙니다.

사용자가 의무적으로 참석하도록 하고 업무 수행을 위해 필요한 교육을 받게 했다면 그 시간이 근로시간에 해당하는지 검토할 필요가 있습니다.

그래서 저는 직원 교육도,

“돈을 주지 않는 연습시간.”

이라고 생각하기보다 실제 근로관계 안에서 이루어지는 교육인지부터 살펴볼 것 같습니다.

특히 첫날 몇 시간씩 무급 교육을 반복하는 방식은 조심할 필요가 있습니다.

‘체험근무 하루’도 그냥 무료로 시킬 수 있을까?

작은 음식점이나 카페에서,

“하루 일해보고 서로 결정합시다.”

라고 제안하는 경우도 있을 수 있습니다.

직원에게도 매장 분위기를 알아볼 기회처럼 느껴집니다.

하지만 그 시간 동안 실제 고객 응대를 하고 주문을 받고 청소나 포장을 했다면 단순한 구경인지 실제 근로인지 따져봐야 합니다.

이름을 ‘체험’, ‘교육’, ‘면접’이라고 붙인다고 해서 실제 근로가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다.

저라면 사람을 평가하기 위해 실제 업무를 시킬 예정이라면 처음부터 근로시간과 임금 문제를 함께 정리하는 편을 택할 것 같습니다.

수습근로계약서도 일반 계약서처럼 작성해야 한다

수습직원이라고 해서,

‘수습 3개월, 시급 ○○원’

이라고 적힌 한 장짜리 확인서만 받는 것은 충분하지 않을 수 있습니다.

일반적인 근로계약에서 확인해야 할 내용은 그대로 필요합니다.

예를 들어 다음 내용을 적습니다.

• 계약기간
• 수습기간 시작일과 종료일
• 수습 중 임금
• 수습 종료 후 임금
• 근무일
• 출퇴근시간
• 휴게시간
• 급여 지급일
• 휴일
• 근무장소
• 주요 업무

저는 여기에 수습기간이 끝났을 때 무엇이 달라지는지도 명확하게 적는 것이 좋다고 생각합니다.

수습 종료 후 급여가 자동으로 바뀌게 관리하자

계약서에는,

‘수습 종료 후 시급 12,000원’

이라고 적어놓았습니다.

그런데 급여 프로그램에는 계속 수습 시급이 들어가 있다면 문제가 생깁니다.

생각보다 현실적으로 발생할 수 있는 실수입니다.

그래서 수습직원을 채용했다면 종료일을 달력에 미리 등록해두는 방법이 좋습니다.

예를 들어 10월 31일 수습 종료라면 며칠 전에 알림을 설정합니다.

그리고 급여 계산 전에 수습 후 임금이 제대로 적용됐는지 확인합니다.

계약서를 잘 쓰는 것만큼 실제 급여에 반영하는 것도 중요합니다.

수습 종료 후 마음에 안 들면 바로 해고할 수 있을까?

수습기간이라는 말을 들으면 사업주가 자유롭게 계약을 종료할 수 있는 기간처럼 생각하기도 합니다.

하지만 수습기간이라고 해서 근로관계를 종료할 때 모든 법적 기준이 없어지는 것은 아닙니다.

계약기간, 사업장 규모, 근속기간, 계약서 내용, 종료 사유 등에 따라 검토할 문제가 달라질 수 있습니다.

특히 평가 결과를 이유로 근로관계를 종료하려고 한다면 단순히,

“수습이라서 안 맞는 것 같아요.”

라는 말만으로 모든 상황이 정리된다고 생각하지 않는 편이 좋습니다.

저라면 수습제도를 운영한다면 임금을 낮추는 것보다 먼저 무엇을 확인하기 위한 수습기간인지를 정할 것 같습니다.

평가 기준도 너무 추상적이면 의미가 없다

수습기간에 직원을 평가한다고 해도,

‘업무능력이 부족하면 종료.’

정도로만 적으면 기준이 매우 넓습니다.

작은 매장이라면 거창한 평가표까지 만들 필요는 없지만 몇 가지 기준은 정해둘 수 있습니다.

예를 들어,

• 기본 업무 숙지 여부
• 반복적인 지각·결근 여부
• 고객 응대 기본 절차 숙지
• 안전·위생 규칙 준수
• 업무교육 참여 상태

정도입니다.

이렇게 해두면 직원에게도 수습기간 동안 무엇을 익혀야 하는지 알려줄 수 있습니다.

수습기간이 사장님 혼자 몰래 평가하는 기간이 아니라 직원이 업무에 적응할 수 있도록 기준을 알려주는 기간이 되는 것입니다.

작은 가게라고 최저임금 기준이 달라지는 것은 아니다

직원이 세 명뿐인 매장이라면 노동법 기준이 조금 느슨할 것처럼 느껴질 수도 있습니다.

5인 미만 사업장에서 일부 근로기준법 규정의 적용범위가 다른 것은 사실입니다.

하지만 최저임금 자체를 직원 수에 따라 마음대로 낮출 수 있는 것은 아닙니다.

고용노동부는 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하며 근로자와 낮은 임금에 합의했다고 하더라도 최저임금에 미달하면 문제가 된다고 안내합니다. (고용노동부)

그래서,

“우리는 작은 가게니까 수습시급 8,000원으로 시작하자.”

같은 방식으로 임의로 정하는 것은 피해야 합니다.

계약서와 급여명세서를 함께 확인하면 실수가 줄어든다

수습기간을 운영한다면 저는 월급을 지급하기 전에 세 가지 자료를 같이 볼 것 같습니다.

근로계약서

출퇴근 기록

급여명세서

계약서에는 수습 시급이 얼마라고 되어 있는지 봅니다.

실제로 몇 시간을 근무했는지 확인합니다.

그리고 급여명세서가 그 시간을 정확하게 반영하고 있는지 봅니다.

수습 종료 다음 달에는 일반 시급으로 제대로 변경됐는지도 확인합니다.

이 과정을 한 번만 만들어두면 계산 실수를 상당히 줄일 수 있습니다.

제가 수습직원을 채용한다면 이것부터 확인할 것 같다

복잡하게 생각하지 않고 아래 순서대로 볼 것 같습니다.

첫째, 이 직원과 계약기간을 어떻게 정할 것인지 확인합니다.

둘째, 실제 담당 업무가 무엇인지 정리합니다.

셋째, 수습 감액 대상이 될 수 있는 업무인지 확인합니다.

넷째, 수습기간 시작일과 종료일을 정합니다.

다섯째, 수습 중 임금과 수습 종료 후 임금을 계약서에 적습니다.

여섯째, 첫 근무 전에 근로조건을 함께 확인하고 계약서를 교부합니다.

마지막으로 수습 종료일을 달력에 등록합니다.

이 정도만 해도 단순히,

“우리 회사는 원래 신입은 3개월 90%입니다.”

라고 일괄 적용하는 것보다 훨씬 안전합니다.

가장 헷갈린다면 100% 지급하는 것도 방법이다

수습 감액 제도는 의무가 아닙니다.

직무분류가 애매하거나 계약기간 요건이 헷갈린다면 굳이 감액을 적용하지 않아도 됩니다.

오히려 직원 수가 적은 매장에서는 몇 달 동안 시급을 나눠 관리하는 것보다 처음부터 같은 시급을 사용하는 것이 간단할 수 있습니다.

저라면 감액 여부를 놓고 계속 고민된다면 이렇게 생각할 것 같습니다.

“10%를 아끼는 것과 잘못 적용했을 때 생길 문제 중 어느 쪽이 더 큰가?”

특히 직원 한두 명인 사업장이라면 급여체계를 단순하게 만드는 것도 중요한 운영 효율입니다.

결국 수습기간의 목적은 싸게 고용하는 것이 아니다

수습이라는 단어 때문에 처음에는 급여부터 떠올리기 쉽습니다.

하지만 원래 목적을 생각해보면 조금 다릅니다.

새로운 직원이 업무를 배우고 조직에 적응하는 시간입니다.

사업주 입장에서는 직원이 실제 업무에 잘 맞는지 확인하는 기간이기도 합니다.

그런데 수습제도를 단순히,

“처음 3개월 인건비를 10% 줄이는 방법.”

으로만 사용한다면 제도의 중요한 부분을 놓치는 것 같습니다.

새 직원이 어떤 업무를 배워야 하는지 알려주고, 누가 교육할지 정하고, 어느 시점에 적응 상태를 확인할지를 계획하는 것이 먼저입니다.

임금 감액은 법에서 허용하는 요건을 충족했을 때 검토할 수 있는 하나의 선택일 뿐입니다.

처음 계약할 때 네 가지만 기억해도 된다

수습기간을 두려고 한다면 처음부터 모든 법 조항을 외울 필요는 없습니다.

저라면 우선 네 가지 질문만 기억할 것 같습니다.

계약기간이 1년 이상인가?

수습 시작 후 3개월 이내인가?

실제 업무가 단순노무업무에 해당하지 않는가?

감액 후에도 해당 연도 최저임금의 90% 이상인가?

2026년이라면 일반 최저임금은 시간급 10,320원이고, 법정 감액 요건을 모두 충족한 경우 90%인 9,288원을 기준으로 검토할 수 있습니다. (고용노동부)

하지만 조건이 애매하다면 일반 최저임금을 적용하고 확인하는 것이 더 안전합니다.

결국 수습기간은 이름만 붙이면 자동으로 임금이 낮아지는 제도가 아닙니다.

저도 이번 내용을 정리하면서 가장 기억에 남은 부분은 이것입니다.

“수습 3개월”과 “최저임금 90% 적용 3개월”은 같은 말이 아니다.

새 직원을 채용할 때 계약서에 수습이라는 단어부터 적기보다 계약기간과 실제 업무, 적용할 임금을 하나씩 확인해보는 것.

그 작은 확인이 나중에 급여를 다시 계산하거나 직원과 서로 다른 이야기를 하는 일을 줄여줄 수 있다고 생각합니다.