1년 근무한 직원 퇴직금 계산 전 체크리스트: 계속근로기간과 주 15시간 기준

1년 일했다고 무조건 퇴직금이 나올까? 아르바이트 퇴직금 계산 전 확인할 것

직원이 퇴사하면서 이렇게 말한다고 해보겠습니다.

“저 1년 넘게 일했으니까 퇴직금 계산해주세요.”

사장님 입장에서는 달력을 먼저 볼 것 같습니다.

입사일이 작년 8월 1일이고 퇴사일이 올해 8월 10일이면,

“1년 넘었네. 퇴직금 줘야겠구나.”

라고 생각하기 쉽습니다.

저라도 처음에는 아마 그렇게 판단했을 것 같습니다.

그런데 아르바이트나 단시간근로자의 퇴직금은 날짜만 세어서 끝나는 문제가 아니었습니다.

언제부터 언제까지 일했는지도 중요하지만, 그 기간 동안 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이었는지를 같이 봐야 하기 때문입니다.

특히 근무시간이 자주 바뀌는 카페나 매장에서는 이 부분이 생각보다 중요합니다.

그래서 저는 퇴직금을 계산할 때 금액부터 계산하기보다 이런 순서로 보는 것이 이해하기 쉽다고 생각합니다.

근로자 여부 확인 → 계속근로기간 확인 → 주 15시간 기준 확인 → 마지막 3개월 임금 확인 → 평균임금 계산 → 퇴직금 산정

아르바이트도 퇴직금을 받을 수 있다

‘퇴직금’이라고 하면 정규직 직장인에게만 있는 제도처럼 느껴질 수도 있습니다.

하지만 고용형태 이름이 중요한 것은 아닙니다.

아르바이트, 기간제, 단시간근로자라도 법에서 정한 요건을 충족하면 퇴직금 대상이 될 수 있습니다.

현재 근로자퇴직급여 보장법은 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 퇴직급여 적용 대상에서 제외하는 구조를 두고 있습니다. 고용노동부도 2026년 상담에서 같은 기준을 반복해서 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 저는 직원에게,

“알바니까 퇴직금은 없어요.”

라고 먼저 말하지 않을 것 같습니다.

오히려,

“몇 년 일했는지와 주당 약정시간부터 확인해볼게요.”

라고 하는 편이 맞습니다.

정확히 1년 일했다면 퇴직금이 생길까?

예를 들어 직원이 2025년 8월 1일부터 2026년 7월 31일까지 일했다고 해보겠습니다.

통상 이런 경우 역에 따라 1년의 기간을 충족하는 방향으로 봅니다. 고용노동부도 1년 기간은 민법상 역에 의한 계산원칙을 적용해 예를 들어 전년도 4월 5일부터 당해연도 4월 4일까지를 1년으로 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

하지만 단시간근로자라면 여기서 끝이 아닙니다.

그 1년 동안 계속 주 20시간을 일했다면 비교적 단순합니다.

반대로 처음 몇 달은 주 20시간, 이후에는 주 10시간처럼 바뀌었다면 퇴직금 산정상 계속근로기간을 다시 봐야 합니다.

그래서 저는 달력상 재직기간과 퇴직금 산정에 포함되는 계속근로기간을 구분해서 생각하는 것이 좋다고 봅니다.

주 15시간 기준이 왜 퇴직금에서 중요할까?

예를 들어 직원이 매주 월·수·금 각 5시간씩 일하기로 했다고 해보겠습니다.

주 소정근로시간은 15시간입니다.

이 직원이 1년 이상 계속 근무했다면 퇴직금 요건을 검토할 수 있습니다.

반대로 토요일과 일요일 각 7시간씩만 일하기로 했다면 주 소정근로시간은 14시간입니다.

4주 동안 계속 같은 조건이었다면 평균도 14시간입니다.

이 경우 해당 기간은 퇴직급여 적용에서 제외될 수 있습니다.

저는 이 부분을 처음 접하면,

“1시간 차이 때문에 퇴직금이 달라질 수도 있구나.”

라는 생각이 들 것 같습니다.

그래서 근무시간을 계약할 때도 단순히 시급과 요일만 보는 게 아니라 주당 소정근로시간을 정확히 적어두는 게 중요합니다.

실제 일한 시간이 아니라 소정근로시간부터 본다

퇴직금의 15시간 기준에서도 중요한 단어는 소정근로시간입니다.

예를 들어 직원이 원래 주 12시간 계약인데 성수기 한 주에만 6시간 추가근무를 했다고 해보겠습니다.

그 주의 실제 근로시간은 18시간입니다.

하지만 일시적인 추가근무가 있었다는 사실만으로 곧바로 퇴직금 적용 기간이라고 단정하는 것은 조심해야 합니다.

고용노동부 상담도 근로계약 당시 주 15시간 이상을 근무하기로 약정했는지, 매주 확정된 스케줄이 어떻게 정해졌는지 등을 함께 보도록 안내합니다. (고용노동부 고객센터)

저는 그래서,

“실제로 몇 시간 일했나?”

보다 먼저,

“원래 몇 시간 일하기로 정했나?”

를 볼 것 같습니다.

주 15시간 이상과 미만이 반복되면 어떻게 할까?

이 부분이 카페나 매장 아르바이트에서 가장 헷갈릴 것 같습니다.

예를 들어 3년 동안 근무한 직원이 있는데,

어떤 기간에는 주 20시간,

어떤 기간에는 주 12시간,

다시 주 18시간으로 근무했다고 해보겠습니다.

이 경우 3년 전체를 그대로 퇴직금 계산기간으로 넣는 것은 정확하지 않을 수 있습니다.

고용노동부의 2026년 안내에 따르면 퇴직일 또는 마지막 근무일을 기준으로 거꾸로 4주 단위씩 나누고, 각 4주 동안의 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상이면 그 4주 전체를 포함하고, 15시간 미만이면 그 4주 전체를 제외하는 방식으로 산정하도록 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

이 부분은 저는 따로 메모해두고 싶습니다.

퇴직일에서 거꾸로 4주씩.

그게 핵심입니다.

16시간, 16시간, 12시간, 16시간이면 어떻게 될까?

4주 동안 소정근로시간이 다음과 같다고 해보겠습니다.

1주차 16시간

2주차 16시간

3주차 12시간

4주차 16시간

합계는 60시간입니다.

4로 나누면 평균 15시간입니다.

이 경우 고용노동부 상담에서는 4주 평균이 15시간 이상이므로 그 4주 전체를 퇴직금 산정상 계속근로기간에 포함하는 방향으로 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

즉 3주차에 12시간이었다는 이유만으로 그 주만 따로 빼는 방식은 아닙니다.

4주를 하나의 구간으로 보고 평균을 계산합니다.

이걸 알고 나니 저는 ‘주 15시간’이라는 말을 주 단위 숫자 하나로만 외우면 헷갈릴 수 있겠다는 생각이 듭니다.

반대로 4주 평균이 15시간 미만이면 그 4주를 제외한다

예를 들어 4주 동안,

12시간

14시간

14시간

14시간

이었다고 해보겠습니다.

평균은 13.5시간입니다.

이런 경우에는 해당 4주 구간을 퇴직금 산정상 계속근로기간에서 제외하는 방향으로 봅니다.

고용노동부는 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 경우 전체 재직기간 중 15시간 미만 구간을 제외하고, 15시간 이상 구간을 합산해 그 기간이 1년을 넘는지 확인하도록 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 달력상 1년을 일했다고 해도 퇴직금 산정상 인정되는 기간이 10개월밖에 안 된다면 결과가 달라질 수 있습니다.

주 16시간 7개월, 주 12시간 5개월이면?

예를 들어 직원이 정확히 1년 동안 근무했습니다.

처음 7개월은 주 16시간이었습니다.

그다음 5개월은 주 12시간으로 줄었습니다.

겉으로 보면 1년 근무입니다.

그런데 15시간 미만인 기간을 제외해서 퇴직금 산정상 계속근로기간을 계산해야 한다면 1년 요건을 충족하지 못할 가능성이 있습니다.

저는 이런 직원을 보고 단순히,

“입사한 지 1년 됐으니까 퇴직금 발생.”

이라고 확정하지 않을 것 같습니다.

먼저 4주 단위 시간표부터 만들겠습니다.

계약을 여러 번 갱신했다면 계약서만 보고 끊어버리지 않는다

아르바이트는 3개월 계약, 6개월 계약처럼 짧게 계약서를 여러 번 작성하는 경우가 있습니다.

예를 들어,

1차 계약 6개월

계약 만료 다음 날 바로 2차 계약 6개월

이렇게 계속 같은 매장에서 같은 일을 했다고 해보겠습니다.

계약서가 두 장이라는 이유만으로 근로관계가 무조건 두 번 끊어진다고 단정하기는 어렵습니다.

실제 근로관계가 계속 이어졌는지를 봐야 합니다.

반대로 계약이 실제로 종료되고 퇴사 처리와 정산을 거친 뒤 한참 후 신규채용 절차로 다시 입사했다면 별도의 근로관계로 볼 가능성도 있습니다. 고용노동부도 근로계약 만료·사직·보험 정산 등을 거쳐 실질적으로 단절된 후 신규채용된 경우 각각 별도의 근로계약으로 볼 수 있다고 안내합니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 저는 계약서의 시작일과 종료일뿐 아니라 실제 공백이 있었는지도 같이 확인할 것 같습니다.

한 달 쉬고 다시 일했다면 무조건 계속근로일까?

이 부분도 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

직원이 개인사정으로 한 달 쉬었지만 근로계약 자체는 유지됐을 수도 있습니다.

반대로 실제로 퇴사하고 한 달 뒤 새로 입사했을 수도 있습니다.

둘은 같은 상황이 아닙니다.

저라면 이런 경우 다음 자료를 봅니다.

사직서를 썼는지.

퇴직 처리와 마지막 급여 정산을 했는지.

4대보험 자격 정리가 있었는지.

복직하기로 미리 합의되어 있었는지.

새로운 채용절차와 근로계약을 다시 거쳤는지.

결국 쉬었던 기간 자체보다 근로관계가 실제로 끊겼는가가 중요할 수 있습니다. (고용노동부 고객센터)

육아휴직처럼 쉬었던 기간을 함부로 빼면 안 된다

근무 공백이라고 해서 모든 기간을 계속근로기간에서 제외하는 것도 아닙니다.

예를 들어 법정 육아휴직이나 출산전후휴가, 육아기 근로시간 단축기간처럼 법에서 계속근로와 관련해 특별히 취급하는 기간이 있습니다.

고용노동부는 법정 육아기 근로시간 단축기간, 출산전후휴가 및 육아휴직기간 등을 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함한다고 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 저는 직원이 실제로 출근하지 않은 기간이 있다고 해서,

“안 일했으니까 퇴직금 기간에서 빼자.”

라고 바로 계산하지 않을 것 같습니다.

왜 출근하지 않았는지를 먼저 봐야 합니다.

요건을 확인했다면 이제 평균임금을 계산한다

퇴직금 대상 여부가 확인됐다면 그다음에야 금액을 계산합니다.

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 구조입니다. (고용노동부 고객센터)

이때 흔히,

“마지막 월급이 250만 원이니까 퇴직금도 250만 원 정도겠지.”

라고 생각할 수 있습니다.

하지만 정확한 계산은 마지막 한 달 급여만 보지 않습니다.

원칙적으로 평균임금은 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눠 계산합니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 마지막 세 달의 자료가 중요합니다.

3개월이라고 해서 90일로 무조건 계산하지 않는다

이 부분도 처음에는 놓치기 쉽습니다.

평균임금의 ‘3개월’은 무조건 90일이라는 뜻이 아닙니다.

고용노동부는 평균임금 계산에서 직전 3개월의 달력상 총일수를 사용하며 실제로는 89일, 90일, 91일, 92일 등이 될 수 있다고 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

예를 들어 퇴직일이 8월 25일이라면 그 날짜를 기준으로 직전 3개월 기간을 정확하게 정해야 합니다.

저라면 엑셀에서 그냥 ‘최근 급여 3번’을 더하기보다 날짜부터 정확하게 잡을 것 같습니다.

평균임금에는 기본급만 넣으면 안 될 수 있다

마지막 3개월 동안 직원에게 지급한 돈에는 기본 시급 임금 외에도 여러 항목이 있을 수 있습니다.

주휴수당.

직무수당.

연장근로 관련 임금.

야간이나 휴일근로 관련 임금.

정기적으로 지급되는 수당.

상여금.

이런 항목들이 평균임금에 어떻게 반영되는지는 지급 성격과 기준을 확인해야 합니다.

저라면 마지막 3개월 급여명세서를 펼쳐놓고 항목별로 하나씩 볼 것 같습니다.

“이 돈은 임금에 해당하는가?”

“평균임금 계산에 어떻게 반영해야 하는가?”

를 확인합니다.

수당이라는 이름만 보고 전부 빼거나 전부 넣는 방식은 피하고 싶습니다.

상여금은 마지막 3개월에 받은 금액만 그대로 넣는 게 아닐 수 있다

예를 들어 1년에 한 번 상여금을 지급하는 사업장이 있다고 해보겠습니다.

직원이 퇴직하기 한 달 전에 상여금 300만 원을 받았습니다.

그러면 평균임금 계산에서 300만 원 전부를 최근 3개월 임금에 그대로 더하면 되는지 궁금할 수 있습니다.

상여금처럼 지급주기와 산정기간이 별도로 있는 임금은 평균임금 산입 방법을 따로 검토해야 할 수 있습니다.

그래서 이런 항목이 있다면 단순 계산기로 처리하기보다 급여규정과 실제 지급방식을 확인하는 편이 안전합니다.

저는 특히 퇴직금이 큰 직원일수록 이런 부분은 전문가에게 한 번 확인할 것 같습니다.

평균임금이 너무 낮게 계산되면 통상임금도 확인한다

이 부분은 원문에 꼭 하나 추가하면 좋겠습니다.

평균임금을 계산했는데 특수한 사정 때문에 평소보다 지나치게 낮게 나올 수도 있습니다.

현행 근로기준법은 계산된 평균임금이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 보도록 규정하고 있습니다.

법제처도 2026년 해석에서 퇴직금 산정 시 평균임금이 통상임금보다 적다면 통상임금액을 평균임금으로 적용해야 한다고 명확히 확인했습니다. (법제처)

그래서 저는 평균임금 계산 결과가 나왔다고 바로 퇴직금 계산을 끝내지는 않을 것 같습니다.

평균임금과 통상임금을 한번 비교해보겠습니다.

가장 단순한 퇴직금 공식은 이렇게 이해할 수 있다

고용노동부가 안내하는 일반적인 계산식을 단순하게 쓰면,

퇴직금 = 30일분 평균임금 × 총 계속근로기간 ÷ 365일

과 같은 형태로 볼 수 있습니다. (고용노동부 고객센터)

예를 들어 퇴직금 산정상 계속근로기간이 정확히 2년이라면 30일분 평균임금의 약 두 배라는 구조입니다.

1년 6개월이라면 1년분만 주고 나머지 6개월을 버리는 것도 아닙니다.

전체 계속근로일수를 반영합니다.

그래서 저는,

“1년에 한 달치 월급.”

이라고 외우기보다,

“1년당 30일분 평균임금을 근속일수에 비례해서 계산한다.”

라고 기억하는 편이 더 정확하다고 생각합니다.

퇴직금은 마지막 월급과 꽤 다를 수도 있다

예를 들어 마지막 월급이 220만 원이라고 해보겠습니다.

직원은,

“그럼 퇴직금도 220만 원 정도인가요?”

라고 물어볼 수 있습니다.

비슷한 경우도 있지만 항상 같지는 않습니다.

최근 3개월 동안 추가근무가 많았다면 평균임금이 달라질 수 있습니다.

상여금이나 수당이 반영될 수도 있습니다.

반대로 평균임금 산정에서 제외되는 기간이 있을 수도 있습니다.

근무시간이 변했다면 퇴직금 산정상 계속근로기간 자체도 달라질 수 있습니다.

그래서 저는 퇴직금 계산을 월급 한 달치와 바로 연결하지 않을 것 같습니다.

퇴직금도 퇴직 후 14일을 기억해야 한다

퇴직금 금액을 계산했으면 지급 시기도 확인해야 합니다.

근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따라 사용자는 근로자가 퇴직한 경우 지급사유 발생일부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다. 고용노동부도 2026년 상담에서 같은 기준을 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 직원이 퇴사한 뒤,

“다음 정규 월급날에 같이 주면 되겠지.”

라고 생각하면 안 될 수 있습니다.

퇴직일을 기준으로 정산일정을 따로 관리하는 편이 좋습니다.

저는 퇴사 통보를 받으면 먼저 세 개의 폴더를 열 것 같다

직원이 퇴사한다고 하면 급하게 퇴직금 계산기부터 사용하지 않을 것 같습니다.

먼저 세 가지 자료를 꺼낼 것 같습니다.

첫 번째는 계약 관련 자료입니다.

최초 근로계약서와 변경 계약서를 봅니다.

두 번째는 근태자료입니다.

주간 근무표와 출퇴근기록을 봅니다.

세 번째는 급여자료입니다.

최근 3개월 임금대장과 임금명세서를 봅니다.

이 세 가지가 있으면 퇴직금 계산의 대부분을 확인할 수 있습니다.

반대로 이 자료가 없다면 금액 자체보다 언제 몇 시간을 일했는지를 복원하는 데 더 많은 시간이 들어갈 것 같습니다.

근무시간이 자주 바뀌는 알바생은 4주 표를 미리 만들어두면 편하다

예를 들어 직원이 2년 동안 일했는데 스케줄이 매달 달랐다고 해보겠습니다.

퇴사할 때 2년치 근무표를 처음부터 다시 계산한다면 상당히 번거롭습니다.

그래서 저는 매달 또는 몇 달마다 직원별로,

4주 평균 소정근로시간

을 기록해둘 것 같습니다.

퇴직 시점에는 마지막 근무일부터 역산해 필요한 구간을 확인하면서 기존 기록과 대조합니다.

이렇게 해두면 15시간 이상·미만 기간을 찾기가 훨씬 쉽습니다.

계약서에 주 14시간이라고 써놓고 계속 20시간 일하게 했다면?

이런 상황은 더 조심해야 합니다.

서류에는 주 14시간 근로자로 되어 있습니다.

그런데 실제 근무표를 보면 1년 동안 매주 20시간 가까이 정기적으로 일했습니다.

그렇다면 단순히 계약서에 적힌 숫자만 보고,

“14시간이니까 퇴직금 없음.”

이라고 결론 내리기는 어렵습니다.

실제로 근로시간 변경에 대한 약정이 있었는지, 매주 확정된 근무표가 어떤 역할을 했는지 등 실제 근로관계를 함께 검토해야 합니다.

고용노동부 상담에서도 계약 당시 15시간 이상 근무하기로 약정했거나 매주 정해지는 스케줄에 따라 15시간 이상 근무가 정해져 있었다면 실제 기간을 퇴직금 계속근로기간에 포함할 수 있다는 취지로 안내합니다. (고용노동부 고객센터)

저는 결국 퇴직금에서도 계약서와 실제 운영을 일부러 다르게 만들지 않는 것이 가장 중요하다고 생각합니다.

직원이 다섯 명 미만이어도 퇴직금은 별개로 본다

작은 매장에서는 자주 나오는 질문입니다.

“우리 가게는 직원이 세 명뿐인데 퇴직금까지 줘야 하나요?”

퇴직금의 기본 적용요건은 단순히 사업장이 5인 이상인지로 정하는 구조가 아닙니다.

근로자퇴직급여 보장법은 계속근로기간과 4주 평균 주 소정근로시간을 주요 기준으로 두고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

그래서 저는 5인 미만이라는 이유만으로 퇴직금 검토를 끝내지는 않을 것 같습니다.

직원이 한 명이어도 요건을 충족했다면 확인해야 합니다.

제가 퇴직금 계산 전에 확인할 순서는 이렇다

첫째, 근로기준법상 근로자인지 확인합니다.

둘째, 최초 입사일과 실제 퇴직일을 확인합니다.

셋째, 계약 갱신이나 중간 공백이 있었는지 봅니다.

넷째, 마지막 근무일에서 역산해 4주 평균 소정근로시간을 정리합니다.

다섯째, 15시간 이상인 기간을 합산해 퇴직금 산정상 계속근로기간이 1년 이상인지 확인합니다.

여섯째, 마지막 3개월의 임금자료를 모읍니다.

일곱째, 평균임금을 계산합니다.

여덟째, 필요하면 통상임금과 비교합니다.

아홉째, 전체 계속근로일수에 따라 퇴직금을 계산합니다.

마지막으로 퇴직 후 14일 이내 지급일정을 확인합니다.

이렇게 보면 퇴직금은 사실 계산기보다 자료 정리가 먼저인 제도라는 생각이 듭니다.

결국 ‘1년 일했다’보다 더 중요한 질문이 있다

직원이,

“저 1년 일했는데 퇴직금 얼마예요?”

라고 물으면 바로 계산기를 켜고 싶을 수 있습니다.

하지만 저는 먼저 세 가지를 묻는 편이 좋다고 생각합니다.

퇴직금 산정에 포함되는 계속근로기간이 실제로 1년 이상인가?

4주 평균 주 소정근로시간 15시간 기준을 충족했는가?

마지막 3개월 임금자료는 정확한가?

이 세 가지가 정리되고 나서야 금액 계산이 의미가 있습니다.

특히 아르바이트나 교대근무 직원처럼 시간이 자주 바뀌는 경우라면, 달력에 표시된 입사일과 퇴사일만 보는 방식은 부족할 수 있습니다.

고용노동부도 최근 상담에서 퇴직일을 기준으로 4주씩 역산해 15시간 이상인 구간을 퇴직금 산정상 계속근로기간에 포함하는 방식을 안내하고 있습니다. (고용노동부 고객센터)

저라면 직원이 퇴사하기 전 마지막으로 근무표를 열어 이렇게 확인할 것 같습니다.

“이 직원의 퇴직금 계산에 실제로 들어가는 기간은 어디부터 어디까지지?”

그 질문에 계약서와 근무표만으로 바로 답할 수 있다면 퇴직금 계산도 훨씬 쉬워집니다.

결국 퇴직금 관리의 핵심은 복잡한 공식보다 입사부터 퇴사까지 근무시간과 급여 기록을 끊기지 않게 연결해두는 것이라고 생각합니다.

※ 이 글은 2026년 8월 현재 법령과 고용노동부 안내를 바탕으로 작성한 일반 정보입니다. 계약 단절 여부, 주 15시간 이상·미만 반복, 평균임금 산입 항목, 휴직기간, 상여금 등은 실제 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 개별 사례는 고용노동부 또는 노무 전문가에게 확인하는 것이 좋습니다.